Les défis De La Présence Des Travailleurs Expérimentés Dasn Les Organisations Et La Grh

LES DÉFIS DE LA PRÉSENCE DES TRAVAILLEURS EXPÉRIMENTÉS DANS LES ORGANISATIONS ET LA GRH

La gestion de la diversité des âges

Dans une entreprise, quatre générations : la génération des vétérans (1922-1945), les baby-boomers (1946-1964), la génération X (1965-1980), la génération Y (1980-1999) se côtoient au quotidien. Ne pas tenir compte des différences entre elles peut donc avoir de lourdes répercussions sur la continuité de l’entreprise, notamment sur le plan du transfert du savoir dans le cadre de la gestion de la relève. Ainsi, il est important de trouver et de mettre en application des solutions gagnant-gagnant pour chacune de ces générations.

L’objectif est de permettre aux différentes générations de se côtoyer sans se sentir menacées, de travailler dans un climat de travail sain, de se sentir utiles par l’utilisation de leurs forces respectives et de se transmettre mutuellement leurs savoirs et leur expertise.

L’allongement de la durée de vie au travail est une donnée qui va impacter globalement les ressources humaines de l’entreprise. Elles seront composée, beaucoup plus qu’aujourd’hui de salariés plus âgés, ce qui modifiera la structure d’ensemble. Il est important de savoir pourquoi afin de mieux en prendre conscience et de se préparer à penser organisation, parcours professionnels en raisonnant globalement et non par tranche d’âge.

« Sur la terre 2 choses sont simples : raconter le passé et prédire l’avenir. Y voir clair au jour le jour est une autre entreprise.»

SALACRON Armand

La terre est ronde 1938

L’importance de gestion des RH est d’établir une culture inclusive qui valorise l’expérience au travail selon l’âge. Elle vise à améliorer et mettre l’accent sur les mesures à prendre afin de relever les défis du vieillissement des populations. Le Québec devra faire face à des changements démographiques majeurs qui s’intensifieront dans les prochaines années et constitueront un véritable défi pour maintenir sa croissance économique. Le Québec est confronté au vieillissement de sa population: l’espérance de vie a aussi progressé de plus de 10 ans depuis la fin des années 1960 et le taux de natalité est en baisse. La population des plus de 60 ans devrait croître de 2 millions de personnes chaque année dans les 25 prochaines années.

Toute entreprise tire des avantages à appliquer des mesures favorisant la rétention, la formation, le transfert des compétences et le recrutement de travailleurs âgés. Leur maintien en emploi a un effet sur la baisse du taux de roulement de personnel et sur le coût de recrutement et de formation de nouveaux employés. Cette pratique permet aussi de retarder la perte d’une expertise qui résulte des départs à la retraite ou vers des entreprises concurrentes. De plus, le prolongement de l’emploi des salariés plus âgés favorise la continuité de la relation avec les clients et peut contribuer à la formation des autres travailleurs par un transfert de connaissances.

Or, à partir de maintenant, en raison du départ à la retraite de la génération du baby-boom, la population active du Québec commence à diminuer.

Ces facteurs entrainent un déséquilibre entre actifs et inactifs qui augmentera encore dans les années à venir, risquant d’impacter fortement les systèmes de protection sociale québécois. Les dépenses liées à l’âge vont croître alors que le nombre d’actifs en mesure de les financer diminuera.

Le Québec doit donc faire face à une double problématique: d’une part un vieillissement de la population et d’autre part, un risque de pénurie de main d’œuvre du fait des départs à la retraite de la génération du baby boom et de l’entrée plus tardive des jeunes sur le marché du travail.

La prise en considération du vieillissement des travailleurs dans l’élaboration de stratégies en ressources humaines s’avère non négligeable. À cet égard, les organisations doivent notamment développer de nouvelles pratiques de gestion afin de chercher à conserver et à attirer leur main d’œuvre vieillissante, soit les travailleurs âgés de 45 ans et plus.

Il est important, en raison des coûts associés aux départs des travailleurs âgés et aux risques de perte d’un personnel qualifié et expérimenté de revoir les pratiques de la gestion en matière d’emploi touchant les ressources humaines en plus de développer de nouvelles stratégies afin d’assurer le maintien en emploi des séniors.

Après la tendance massive des retraites anticipées, un grand nombre de retraités retournent sur le marché du travail, 60 % des travailleurs âgés de 50 à 54 ans et près du tiers des 55-59 ans ayant pris leur retraite entre 1993 et 1997 ont trouvé un nouvel emploi à temps plein deux ans plus tard. Ainsi, le rappel des séniors représente une très bonne solution pour pallier les manques de relève prévus dans plusieurs secteurs d’activité. Il est par contre important de réviser les procédures de sélection afin de permettre un traitement équitable de tous les candidats, quel que soit leur âge. Il faut également prévoir des méthodes de recrutement innovatrices pour rejoindre plus facilement les travailleurs plus âgés.

Les avantages d’une organisation de considérer une main d’œuvre expérimentée et âgée sont tout d’abord que les travailleurs âgés n’ont pas nécessairement des exigences salariales très élevées par rapport à leurs compétences et à leur contribution réelle au sein de l’entreprise. Ils sont ensuite plus fidèles et loyaux, ce qui résultent que la rétention de ceux-ci est plus élevée, ce qui contribue à une certaine stabilisation de la main-d’œuvre.

Les travailleurs âgés ont développé des habiletés et des savoir-faire qui les rendent productifs, malgré le fait qu’ils ne peuvent pas nécessairement fournir le même effort physique.

Ils réussissent aussi à composer sans trop de problèmes avec les nouvelles technologies.

L’impact des accidents du travail est moins élevé chez les travailleurs expérimentés. De plus, étant donné leur sens élevé des responsabilités, leur taux d’absence au travail est relativement peu élevé.

Les travailleurs qui approchent de la retraite n’aspirent pas d’occuper des postes de responsabilité auxquels ambitionnent les plus jeunes, ce qui élimine cette source potentielle de conflit.

Les défis auxquels la GRH fera face est premièrement que 30 % des travailleurs québécoise de 45 à 54

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