Les Forces De La rémunération

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Les forces de la rémunération :

Une bonne stratégie de rémunération atteint un équilibre entre l’équité interne et la concurrence avec le marché. La rémunération et les avantages sociaux ont des répercussions sur la productivité et le bonheur des employés, de même que sur la capacité de votre organisation à réaliser ses objectifs. Il est dans votre avantage de vous assurer que vos employés sont rémunérés d’une façon créative et qu’ils connaissent les avantages sociaux qui leur sont offerts.

La rémunération pour satisfaire les besoins physiologiques

Le premier besoin est satisfait avec un salaire qui permet de satisfaire les besoins physiologiques pour se nourrir, se loger, subvenir à l’entretien de sa famille. Un salarié qui a l’esprit trop occupé à gérer ses soucis matériels ne peut pas fournir un travail suffisamment efficace. Et que dire d’un salarié qui ne réussit plus à reconstituer sa force de travail car il doit cumuler les emplois ou parce que son salaire ne lui permet pas de se loger ou de se nourrir convenablement.

La rémunération pour satisfaire les besoins de sécurité

Au-delà des besoins physiologiques il y a le deuxième besoin, celui de sécurité. Ce dernier est satisfait lorsque le salarié sait qu’il peut compter sur un salarie fixe pour vivre sereinement et pouvoir planifier ses dépenses (remplir les conditions pour louer un logement, faire un crédit pour acheter une voiture ou une maison, etc…).

Les augmentations de salaires automatiques en fonction de l’ancienneté participent tout autant à répondre à ce besoin de sécurité qu’à répondre au troisième besoin celui d’appartenance. C’est en effet parce qu’il fait partie, tout comme ses collègues de cette entreprise, que cette augmentation prévisible est possible et ne diffère pas d’un individu à un autre.

La rémunération pour satisfaire les besoins d’appartenance

Une autre forme de rémunération collective répondant au besoin d’appartenance est celle de l’intéressement. Celui-ci est en effet versé à tous les salariés, en fonction des résultats de l’entreprise. Chaque salarié sait alors que son implication dans la structure lui permet ainsi qu’à ses collègues d’obtenir une meilleure rémunération.

Et pour beaucoup de salariés, le travail et la rémunération qui l’accompagne sont plus qu’alimentaires. Gagner plus pour avoir une vie plus confortable, se permettre plus de loisirs, ne pas devoir se contenter seulement de l’essentiel et donc satisfaire le quatrième besoin, celui d’être reconnu.

La rémunération pour satisfaire les besoins de reconnaissance

Ce besoin est également satisfait si la rémunération que perçoit le salarié lui montre qu’il est reconnu par son employeur. Mais il faut alors quitter le domaine du collectif pour mettre des critères individuels à une augmentation du salaire initial.

Ces variations individuelles de la rémunération sont des outils qui permettent à une organisation de donner envie aux salariés de donner le meilleur d’eux même en les rétribuant immédiatement, et donc d’augmenter la productivité.

L’entreprise a donc le choix entre différents modes de rémunération : part fixe, part variable collective, part variable individuelle, en numéraire (fixe, primes, commission sur vente, bonus pour atteinte des résultats, prime de fin d’année, plan d’épargne salariale) ou en nature (chèque cadeaux, voitures, téléphones, ticket restaurant) le tout encadré par une convention collective ou négocier par le salarié au moment de l’embauche ou des entretiens annuels.

Pour un employeur, la politique de rémunération est un des principaux outils de gestion des ressources humaines. Elle lui permet en effet d’attirer les talents, de les conserver en s’assurant de la fidélité de ses employés, d’encourager ses dernier à atteindre les objectifs fixés, de les inciter à fournir un travail de qualité.

Il faut cependant faire attention aux différents écueils qui peuvent survenir et trouver l’équilibre en part collective et individuelle.

Tout d’abord l’entreprise doit trouver le juste équilibre entre part collective et individuelle de la rémunération. Si la rémunération collective est trop importante cela risque de générer un sentiment d’injustice pour ceux qui donnent le maximum par rapport à ceux qui ne font que le strict minimum, voyant que tous bénéficient des mêmes avantages. Les individus risquent donc de se décourager et de cesser de s’investir.

Les rémunérations individualisées permettent au contraire de valoriser les individus et leur implication dans la structure et donc d’en apporter le bénéfice à l’entreprise. Mais, si donner des avantages trop faibles risque de ne pas être suffisamment incitatif, il faut faire attention à ne pas dépasser une certaine mesure, au risque de générer de la frustration pour ceux dont le poste ne permet pas de suivre ces objectifs et également de faire disparaitre l’esprit d’équipe en créant un esprit de compétition trop exacerbé.

Ensuite les règles d’obtention de la part variable doivent être clairement fixées pour être comprises de tous et motivantes. Une incompréhension des règles d’attribution, des primes qui sont trop difficiles à obtenir ou au contraire qui interviennent tellement souvent que les salariés en oublient qu’il s’agit d’une variable

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