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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Analyse sectorielle : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Recherche parmi 236 000+ dissertations

Par   •  18 Février 2014  •  Analyse sectorielle  •  728 Mots (3 Pages)  •  1 027 Vues

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Cas la GPEC :

Question 1 :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) consiste pour l'entreprise à anticiper les besoins en compétences de l'entreprise à moyen terme et à mettre en place les actions nécessaires pour préparer ces évolutions. L'anticipation des besoins en compétences s'entend du point de vue tant qualitatif (les savoir-faire) que quantitatif (le nombre d'emplois).

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la GPEC est un thème de négociation obligatoire tous les 3 ans (art. L. 2242-15 du code du travail).

Dans les entreprises ayant un comité d'entreprise, ce dernier est informé et consulté sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (art. L. 2323-6 du code du travail). Les articles L. 2323-47 et L. 2323-56 du code du travail prévoient aussi que le comité d'entreprise soit informé sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise ainsi que sur les prévisions d'emploi et sur les actions que l'employeur envisage de mettre en place compte tenu de ces prévisions.

Source : http://legifrance.gouv.fr

Question 2 :

Les 5 grandes étapes de la GPEC :

1 - l'étude de l'existant

économique, social, culturel, technologique, réglementaire, financier et productif :

• définir le métier de l'entreprise,

• définir les métiers présents dans l'entreprise,

• repérer les compétences actuelles,

• faire le point de l'entreprise sur son marché.

2 - le projet de l'entreprise

• définir les choix stratégiques,

• définir les objectifs stratégiques,

• élaborer les différentes étapes nécessaires.

3 - les besoins en personnels de l'entreprise

dans le cadre des objectifs définis :

• définir les compétences nécessaires,

• définir la structure nécessaire.

4 - l'analyse des écarts

• comparer les ressources actuelles et les besoins futurs,

• envisager des scénarios successifs et alternatifs afin d'apprécier leur faisabilité.

5 - définition des plans d'action :

• organiser le travail,

• aménager le temps de travail,

• mettre en place des plans de formation,

• mettre en place des plans de recrutement,

• prévoir des départs,

• définir des plans de mobilité interne.

Source : www.rh-expert.fr

Question 3 :

- Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.

- Un meilleur calibrage des postes et des niveaux de rémunération adaptés.

- Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.

- Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.

- Une meilleure gestion des carrières.

- Une réduction des risques

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