Grille d'analyse des compétences

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1. Contexte de l’audit 

Prestations de recrutement,
        débutant par un audit organisationnel
                et s’achevant sur un bilan d’intégration.

Constat :

Dans un panel de nouveaux recrutés avec l’aide de cabinets de recrutement: des salariés restent et d’autres ne restent pas dans l’emploi.

RAISONS IDENTIFIEES (méthode systémique, :

DU FAIT DE L’ENTREPRISE :

Engagements financiers non tenus (16,5 %)

Difficultés de l’entreprise tenues secrètes ou minimisées (33 %)

Management inadapté au profil recruté (16,5 %)

DU FAIT DU SALARIE

Raisons familiales (isolement, distance : 16,5 %)

Changement familial (mariage, mutation conjoint : 33 %)

Manque de résultat (sur ca encaissé pour commerciaux : 16,5 %)

DU FAIT DU CABINET

Infos importantes non transmises à l’employeur (0 %)

Infos importantes non transmises au salarié (33 %) (infos non-recensées ou minimisées au vu ultérieur de leur impact)

DU FAIT DE L’ENVIRONNEMENT

La loi permet de partir (salarié) ou de ne pas garder (entreprise) en période d’essai, sans motivation exprimée (100 %)

Environnement économique difficile : objectifs difficiles à atteindre (33 %)

Les recrutements confiés à un cabinet sont particulièrement difficiles (100 %)

CAS EGALEMENT D’UN OUTPLACEMENT.

Postulat : ne pas rester dans l’emploi est un échec pour toutes les parties en présence.

2 – Question de départ / Question évoluée

Un accompagnement (formation ?) à l’intégration est-il une remédiation ?

Une formation à l’intégration dans l’organisation permet-elle une sécurisation du parcours professionnel et une pérennisation de l’activité de l’entreprise ?

Question évoluée

La démarche « compétences » (audit-recrutement-intégration), du recruteur peut-elle permettre la proposition d’une méthodologie de recrutement conjointe (co-construite) par l’employeur et par le candidat, en vue de la sécurisation des parcours professionnels ?

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