Droit syndical dans l’entreprise et unité de représentation (Topo de cours)

Droit syndical dans l’entreprise et unité de représentation : Topo de cours

Le droit syndical est une liberté consacrée depuis 1884 avec la loi Waldeck-Rousseau. Toutefois, agir syndicalement sur le lieu de travail a longtemps constitué une faute. Il faudra attendre la loi du 27 décembre 1968 pour que le droit syndical s’implante juridiquement dans les entreprises. Ce sont effectivement les événements de mai 1968 qui vont changer la donne et, à la suite des accords de Grenelle, les syndicats vont forcer juridiquement les portes de l’entreprise.

Cette présence du syndicat dans l’entreprise va se traduire par l’existence d’organes de représentation, que sont notamment la section syndicale, le délégué syndical et, depuis la loi du 20 aout 2008, le représentant de la section syndicale.

Trois questions vont alors se poser :

- Quel est le cadre de la désignation de ces organes de représentation ?

- Quelles sont les modalités de la désignation des représentants par les syndicats ?

- Et enfin, quelles sont les prérogatives des organes de représentation syndicale ?

I) Le cadre de la désignation des organes de représentation syndicale dans l’entreprise.

Pour déterminer si l’on peut mettre en place des organes de représentation dans l’entreprise, deux critères doivent être déterminés : d’une part, la taille de l’entreprise ; d’autre part, l’unité de représentation dans laquelle on se situe.

A) La taille de l’entreprise.

Les effectifs d’une entreprise ou d’un établissement doivent atteindre un certain seuil pour justifier la mise en place d’organes de représentation. En effet, si une section syndicale peut être constituée à la seule condition que deux salariés de l’entreprise soient syndiqués, en revanche, il est nécessaire, pour désigner un délégué syndical ou un représentant de section syndicale, que l’entreprise ou l’établissement compte au moins 50 salariés.

Les modalités du calcul des effectifs sont précisés aux articles L1111-2 et L1111-3 du code du travail présents dans la plaquette.

Il est important de souligner qu’il ne suffit pas qu’une entreprise dépasse le seuil de 50 salariés, à un moment donné, pour que la création d’un organe de représentation s’impose. Le seuil doit en effet avoir été franchi pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la désignation. Cette règle vaut également pour le passage d’un seuil de destruction, c’est-à-dire, lorsque l’effectif passe cette fois en dessous du seuil de 50 salariés.

B) Les unités de représentation.

Il s’agit ici de déterminer l’unité dans laquelle la désignation d’un représentant aura lieu. On trouve deux cas de figure :

- Dans le premier, une entreprise peut être constituée d’un seul établissement. Dans cette hypothèse, entreprise et établissement coïncident et forment un cadre commun de mise en place des organes de représentation.

- Dans le second, une entreprise est divisée en au moins deux établissements. Dans ce cas, les solutions divergent selon l’organe. les délégués syndicaux peuvent être mis en place au niveau des établissements (délégués syndicaux d’établissement) et au niveau de l’entreprise (délégué syndical central). Alors que cette faculté n’est qu’alternative pour le RSS, ce qui peut être critiquable.

Définir l’unité de représentation est donc primordial car elle conditionne l’implantation des représentants.

Mais comment la caractériser ? Deux unités vont faire l’objet d’une étude plus poussée, l’unité économique et sociale, et l’établissement distinct.

1) Entreprise et UES.

Un employeur peut être tenté de diviser son entreprise en plusieurs petites sociétés juridiquement distinctes pour éviter la mise en place d’organes de représentation.

Pour lutter contre ce phénomène, la Cour de cassation a abandonné la voie de la fraude à la loi qui rendait nécessaire la preuve d’une intention frauduleuse, en se contentant de rechercher des critères objectifs qui permettraient de regrouper les différentes sociétés en une même « unité économique et sociale ». Je vous renvoie pour sa définition à l’arrêt du 18 juillet 2000 (Roussillon agrégats).

Comme son nom l’indique, il faut, pour reconnaître une UES, caractériser l’existence d’une unité économique et d’une unité sociale. Sans entrer dans les détails, l’unité économique implique la « concentration des pouvoirs de direction » et la « similarité ou complémentarité des activités déployées par les différentes sociétés », tandis que l’unité sociale implique l’existence d’une « communauté de travailleurs ».

2) L’établissement distinct.

Une entreprise peut être divisée en plusieurs établissements juridiquement séparés. Dans cette hypothèse, chaque établissement peut disposer de ses propres organes de représentation.

La cour de cassation caractérise un établissement comme « un ensemble d’au moins 50 salariés qui doit présenter deux caractères cumulatifs : il doit constituer une « communauté de travailleurs ayant des intérêts propres » qui peuvent se traduire, par exemple, au travers de « revendications communes », et cette communauté doit travailler sous la direction d’un « représentant de l’employeur ».

A la suite de cette définition, on peut noter que la condition de « l’ensemble d’au moins 50 salariés » peut apparaître comme un frein important dans la mise en place d’un DS dans certains établissements. Mais cette condition doit être relativisée par l’existence de règles correctrices.

II] désignation des représentants syndicaux :

Nous allons vous présenter brièvement deux représentants syndicaux : le délégué syndical et le représentant de section syndicale.

Le délégué syndical doit être désigné par un syndicat représentatif, c.-à-d. ayant obtenu plus de 10% aux élections du CE ou délégation unique du personnel ou des délégués du personnel. Ce syndicat doit également avoir préalablement dans l’entreprise ou l’établissement avoir constitué une section syndicale avec au moins 2 membres.

Le DS doit avoir obtenu lui-même 10% à

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