Chapitre: Les Modifications De La Relation De Travail

SYNTHESE DE DROIT

CHAPITRE 1.2.2 : Les modifications de la relation de travail

La conjoncture économique s’impose tant à l’entreprise qu’à l’administration publique, obligeant ces structures à adapter de façon permanente leur politique de RH. Ainsi, en temps de crise, le salarié comme l’employeur peut voir sa situation juridique évoluer, le fonctionnaire n’étant pas à l’abri d’un changement.

I- Les modifications en cours de relation de travail

Comment distinguer la modification du contrat et la modification portant seulement sur les conditions de travail ?

La jurisprudence nous permet de faire la distinction entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail. En effet, l’intérêt est important, car le régime juridique applicable à ces deux critères est différent. La jurisprudence différencie avec précision l’origine de ces modifications pour permettre la qualification des changements envisagés des modifications du contrat de travail ou des modifications des conditions de travail.

La modification du contrat de travail est la modification portant sur un élément essentiel du contrat ou qui est jugé essentiel par le salarié et l’employeur lors de la conclusion du contrat.

Quant à la modification portant seulement sur les conditions de travail, il s’agit d’une modification portant sur un élément non fondamental du contrat, relatif à l’exécution des conditions de travail.

Conséquences en cas de refus du salarié, d’appliquer ces clauses de modification ?

Au cas où le salarié refuserait l’application des clauses de modification dans son contrat, son employeur a deux solutions, soit il choisit de renoncer à modifier certaines clauses du contrat de son salarié, ou bien il peut le licencier pour un motif économique ou personnel, si et seulement si les raisons de cette décision avaient un but économique. Il ne faut en aucun cas invoquer le refus du salarié pour expliquer son départ.

Définition et conséquences d’un transfert d’entreprise ?

D’après l’article L. 1224-1 du Code du travail, on parle de transfert d’entreprise lorsqu’il y a maintien des contrats de travail en cours lors de la modification de la situation juridique de l’employeur par succession, vente, fusion, mise en société…dès lors qu’il y a transfert d’une entité économique autonome. Un transfert d’entreprise a des conséquences pour trois parties, les salariés, le nouvel employeur et l’ancien employeur.

Pour les salariés, ce transfert entraîne : -une poursuite de la relation de travail avec le nouvel employeur;

-une impossibilité pour le salarié de refuser le transfert du contrat;

-des conditions d’exécution des contrats qui ne changent pas.

Pour le nouvel employeur, ce transfert entraîne : -un transfert des contrats de travail;

-une obligation de faire poursuivre les contrats de travail;

- une possibilité de modifier les contrats de travail ou effectuer des modifications des conditions de

travail, de procéder à des licenciements.

Pour l’ancien employeur, ce transfert entraîne : -une impossibilité de procéder à des licenciements à titre préventif en invoquant le transfert comme motif.

Quels changements professionnels peuvent-ils connaître ?

Dans une carrière professionnelle, une chose est parfois importante aux yeux des dirigeants : il s’agit de la mobilité (professionnelle) de leurs salariés. En effet, il peut être demandé à un salarié de changer de département ou de région pour les besoins de l’entreprise. Le salarié n’est pas forcé d’accepter, mais il pourrait recevoir en échange certains avantages : un poste plus élevé dans la hiérarchie de l’entreprise, une belle augmentation de salaire pour « remercier » le salarié…

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