Chapitre 1 : le cadre théorique et conceptuel de la GPEC

CHAPITRE I : LE CADRE THEORIQUE ET CONCEPTUEL DE LA GPEC

Dans ce chapitre nous avons deux sections. La première concerne les concepts clé de la GPEC et la seconde la démarche GPEC

SECTION I : les concepts clé de la GPEC

Cette section présente la définition des concepts de base de la GPEC

I- Les notions de base de la GPEC

1 .La Gestion Prévisionnelle Des Emplois et des Compétences

Pour Jean Pierreti (2001) face à l’ensemble des défis, les entreprises sont amenées à reconsidérer leur politique d’emploi et à concevoir une gestion plus rigoureuse de leur marché interne en liaison très étroite avec leur développement.

La GPEC est une technique de gestion des ressources humaines qui consiste à concevoir à mettre en œuvre à contrôler des politiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le plan qualitatif (effectifs) que sur le plan qualitatif(compétences).

La GPEC définit donc l’essentiel de la démarche engagé par une entreprise des actions visant à assurer en permanence l’adéquation emplois ressources. Plus concrètement la GPEC consiste à partir d’une stratégie définie en termes d’objectifs, à élaborer des plans d’actions destinées à neutraliser de façon anticipée des inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins futurs (emplois) et les ressources humaines (compétences disponibles).

La GPEC a pour objet de déterminer les mouvements à organiser dans les 3 à 5 ans à venir pour répondre aux besoins de l’établissement.

Elle a une double dimension, collective et individuelle, en ce sens qu’elle intègre les ressources humaines comme variable stratégique sur le plan collectif, et sur le plan individuel, permettant à chaque salarié d’être l’acteur de son employabilité. Jean Pierre Citeau soutient que la mise en place d’un système GPEC ne peut se faire sans le concours de tous ceux qui ont à prendre les décisions, qu’elles soient stratégiques, administratives ou opérationnelles. La GPEC se doit être une mode de la gestion intégrée et partagée. En effet il ne suffit pas qu’un développement stratégique des ressources soit réalisable. Il faut qu’il soit précisément connu des différents acteurs concernés et reconnus comme modélisateur par ceux qui auront à conduire les opérations.

En définitive retenons la définition de la GPEC qui est la suivante :

Elle correspond aux méthodes qui permettent d’identifier l’évolution ou les changements dans le contenu et la structure des métiers, des qualifications et des emplois

La gestion prévisionnelle des effectifs correspond aux méthodes qui s’intéressent aux aspects collectifs et qualitatifs de l’évolution d’une population de salariés

La gestion prévisionnelle des compétences correspond aux méthodes qui s’intéressent aux aspects collectifs et au développement des capacités individuelles reparties dans une population donnée. Il s’agit de l’offre de travail (par salarié) dans ses aspects qualitatifs.

La gestion prévisionnelle des ressources humaines englobe ce qui précède. Et elle recouvre l’ensemble des démarches des procédures et des méthodes ayant pour objectif de décrire et d’analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer les décisions concernant les ressources humaines.

2. La compétence

Le dictionnaire des ressources humaines PERETTI Jean-Marie (2001), définit le concept de compétences comme suit : « la compétence rassemble trois type de savoir : un savoir théorique (connaissances), un savoir-faire (expériences) et un savoir être (une dimension comportementale) mobilisé ou mobilisable qu’un salarié met en œuvre pour mener à bien la mission qui lui est confiée.

De cette définition, on peut retenir essentiellement deux choses : la première est que la compétence est vue d’abord comme un élément individuel. C’est dans ce sens que DAVID COURPASSON et YVES FREDERIC LIVIAN (1991) disent que « la compétence

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