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ORH5610 - Cas #4

Étude de cas : ORH5610 - Cas #4. Recherche parmi 297 000+ dissertations

Par   •  18 Septembre 2021  •  Étude de cas  •  1 030 Mots (5 Pages)  •  341 Vues

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ORH-5610 Gestion du changement
Cas: Le coût humain d’une fusion mal gérée

Noms des membres de l’équipe:

Groupe:

Numéro d’équipe:

  1. À partir des informations disponibles dans le cas, effectuez l’analyse des remises en cause de Carole dans le processus de changement avec l’outil d’inventaire présenté à la diapositive 8.

     

   

Savoir:

  • Relation difficile avec les nouveaux clients                                                                          
  • L’expertise de Carole est ignorée

Motivation :

  • Crainte que les valeurs de soins communautaires

ne soient plus aussi bien défendues 

  • Manque de latitude au travail

Outils de travail :

  • Nouveaux dossiers clients

Organisation du travail :

  • Nouvelles pratiques de travail
  • Nouvelle direction générale et coordonnatrice 
  • Nouveau milieu de travail
  • Nouveau territoire/clients à couvrir
  • Manque de collégialité
  • Manque de dynamique souple dans les échanges sur les dossiers

Systèmes organisationnels 

  • Philosophie de gestion de la direction
  • Climat de travail tendu
  • Structure bureaucratique
  • Valeurs de travail non axé sur le bien-être et santé des clients
  • Manque d’écoute et de communication de la direction
  • Nouveau système de mesure de la performance à l’aide d’un programme de fréquence de visite
  • Les années d’anciennetés non prises en compte

  1. Tout au long du processus de mise en œuvre de la fusion, à quels moments ou dans quels contextes (situations) Carole a assumé les différents rôles suivants ?

Rôles introspectifs

Rôles manifestes

1-Aucun rôle manifeste

Détection

1-Mémo confirmant une fusion avec l’autre CLSC, inquiétude de Carole

2-Déménagement de son service dans l’autre établissement

3- Ses dossiers clients lui sont retirés et remplacer par d’autres.

Intervenant

2-Carole demande des informations et essaie de se   préparer et de comprendre où l’organisation se dirige

3-Décide de rencontrer sa coordonnatrice pour discuter. Carole décide de se présenter à l’affiche de poste pour occuper un autre poste et de quitter ses fonctions

Diagnostic

1-Directeur générale et coordonnatrice sont remplacés. Aucune information de partager de la part de la direction. Confusion et organisation du travail affecté.

2-Carole se sent bousculée et méprisée. Aucune transition n’est prévue ou offerte.

3-Perte des clients dont elle connait le dossier par cœur, insultes et commentaires désobligeants de la part des nouveaux clients.

Influence

2-Carole continue de collaborer et d’encourager ses collègues

Décideur

1-    Toute latitude de négociation pour assurer une transition adéquate aux employés lui semble être disparu

2-    Le rythme de transformation est entièrement imposé et ne leur permet pas de s’approprier le processus. Bouleversements, perte de collègues, éloignement de ses clients.

3-    Carole juge la situation d’inhumaine et l’a toujours pas digéré

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