LaDissertation.com - Dissertations, fiches de lectures, exemples du BAC
Recherche

La conduite de la veille sociale

Analyse sectorielle : La conduite de la veille sociale. Recherche parmi 234 000+ dissertations

Par   •  13 Janvier 2020  •  Analyse sectorielle  •  4 039 Mots (17 Pages)  •  31 Vues

Page 1 sur 17

Chapitre 1

La conduite de la veille sociale

Positionnement du chapitre dans le référentiel

Activité

4.1. Conduite de la veille sociale

Situations de travail

4.1.1. Réalisation d’une veille juridique nécessaire au respect des obligations sociales

4.1.2. Adaptation des procédures et des traitements internes

4.1.3. Mise à jour de l’échéancier social

Savoirs associés

– Procédures de veille informationnelle du domaine social
– Sources du droit social
– Conventions et accords collectifs
– Acteurs du champ lié au social
– Étapes de validation des procédures internes
– Règles applicables en matière de droit social : principes et dates d’exigibilité
– Conséquences du non-respect des échéances

Compétences

– Mettre à jour la documentation sociale interne après avoir identifié les évolutions juridiques ayant des conséquences pour l’organisation et ses salariés

– Adapter les procédures et traitements internes aux résultats de la veille sociale

– Repérer et mettre à jour les échéances en matière d’obligations sociales

Du Processus 4 au Processus 7

Activité/Situation

Résultats attendus

Correspondance avec le Processus 7

4.1.1. Réalisation d’une veille juridique nécessaire au respect des obligations sociales

La conduite de veille régulière et documentée à l’aide des outils numériques

La mise en œuvre des conditions de la traçabilité des documents et des mises à jour

La fiabilité des sources d’information

L’identification des besoins d’information de l’organisation et des personnels

7.1.4. Réalisation d’une veille informationnelle

7.1.3. Mise en œuvre des méthodes de recherche d’information

7.2.1. Contrôle de la fiabilité des informations

7.1.2. Évaluations des besoins d’information

Activité/Situation

Résultats attendus

Correspondance avec le Processus 7

4.1.2. Adaptation des procédures et des traitements internes

L’interprétation du schéma de processus « gestion des relations sociales »

L’identification des besoins d’information de l’organisation et des personnels

Le paramétrage du PGI

7.1.2. Évaluations des besoins d’information

7.3.1. Optimisation du traitement de l’information

4.1.3. Mise à jour de l’échéancier social

Une utilisation du tableur et d’outils de planification adaptée aux besoins de l’utilisateur

7.2.3. Structuration des informations

Corrigé du travail à faire (p. 6-7)

I. Repérer et hiérarchiser les sources du droit social

  1. Selon la loi, de quel type de représentant des salariés l’entreprise Esthétique&Santé (E&S) doit-elle se doter ? Combien faudra-t-il en élire ?

Il s’agit d’élire des délégués du personnel. Cette instance représentative est obligatoire si l'effectif est d'au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. L’entreprise E&S vient de passer ce seuil. Il faudra donc procéder à l’élection si l’effectif reste au-dessus de 10.

Selon le décret du 7 mars 2008 (annexe 2), il faudra élire un titulaire et un suppléant.

  1. Cherchez la convention collective du secteur de l’esthétique (ou consultez l’extrait de convention collective en annexe 4).[pic 1]

La convention collective dont dépend l’entreprise est la Convention collective nationale de l’esthétique cosmétique et de l’enseignement et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 (IDCC 3032).

Elle peut être consultée ou téléchargée sur le site legifrance.gouv.fr.

  1. Comment s’assurer que la convention s’applique bien à l’entreprise ?

L’article 1 de la convention collective décrit les champs d’application. Les entreprises répertoriées au code NAF 96.02B en font partie. L’entreprise E&S relève bien de cette convention collective.

  1. Que prévoit cette convention en matière de délégué du personnel ?

L’article 6 de la convention collective fixe le nombre de délégués du personnel selon l’effectif de l’entreprise. Pour celles dont l’effectif est compris entre 11 et 25 salariés, il faut un titulaire et un suppléant. La convention prévoit donc la même chose que la loi, mais il est indispensable de s’en assurer.

  1. Les partenaires sociaux qui ont rédigé cette convention auraient-ils pu prévoir l’élection de deux délégués titulaires ?

Les conventions collectives doivent respecter la loi qui leur est supérieure dans la hiérarchie des normes en droit social. Les mesures qu’elles prévoient ne peuvent être que plus favorables aux salariés (sauf dans certains domaines reconnus comme n’étant pas d’ordre public). L’élection de deux délégués aurait pu figurer dans la convention collective.

  1. Auraient-ils pu supprimer l’élection d’un suppléant ?

En vertu des principes décrits à la question précédente, la convention collective ne peut pas prévoir des mesures défavorables aux salariés. La suppression d’un suppléant n’est donc pas possible.

II. Organiser la veille sociale

  1. Quelle était la règle en matière de renouvellement du CDD avant la loi du 17 août 2015 ?

Avant la loi du 17 août 2015, le CDD ne pouvait être renouvelé qu’une seule fois.

  1. Qu’en est-il depuis l’entrée en vigueur de cette loi ?

La loi « Rebsamen » du 17 août 2015 prévoit la possibilité de deux renouvellements pour le CDD sans en changer la durée maximale (18 mois).

  1. À la vue des contrats des salariés de la société E&S, cette information est-elle utile à l’entreprise ?

Pour l’instant, les salariés de l’entreprise sont tous en CDI. Mais il est prévu un développement important de l’entreprise en France et à l’étranger. Dans ce cadre, l’embauche de salariés en CDD peut être envisagée. Il est donc utile pour Mme Karine de se tenir au courant de ces changements.

...

Télécharger au format  txt (26.6 Kb)   pdf (412.4 Kb)   docx (171.7 Kb)  
Voir 16 pages de plus »
Uniquement disponible sur LaDissertation.com