Comprendre l’environnement et les processus de changement à accompagner

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Table des matières

I.        Diagnostic du projet        2

1.        Analyse de la demande        2

a. Comprendre l’environnement et les processus de changement à accompagner        2

b. Définir la finalité et concevoir la démarche d’accompagnement        2

c. Assurer la Réalisation, la gestion, le Suivi et le pilotage        2

d. Evaluer        3

2.        Bilan du diagnostic        3

1.        Inventaire des hypothèses        4

2.        Evaluation des différentes hypothèses        4

3.        Choix de la solution        4

4.        Rédaction du cahier des charges de la formation et du tableau de bord        4

5.        Rédaction du Plan d’action        4

6.        Calculs de couts        4

III.        Réalisation        4

1.        Mise en œuvre du plan d’action        4

2.        Suivi des indicateurs du tableau de bord        4

IV.        Expérimentation        4

1.        Contrôle de réalisation        4

2.        Evaluation des effets et impacts        4

3.        Evaluation budgétaire        4

4.        Evaluations de la gestion des moyens        4

5.        Evaluation de la Gestion du temps        4

6.        Bilan        4

1. Diagnostic du projet

1. Analyse de la demande

1. Comprendre l’environnement et les processus de changement à accompagner

L’origine de la demande La direction de l’entreprise Tapexia nous confie la mission suivante mettre en place un dispositif de formation au sein de son entreprise. Le commanditaire est le comité de direction de l’entreprise Tapexia.

Le contexte et l’environnement Tapexia est une entreprise française leader dans le textile. Elle a multiplié par 10 son nombre d’employés passant de 250 salariés à 2500 salariés en 2001. Son siège est situé dans le Jura avec 1100 salaries.  Elle possède deux sites de production en Inde (800 salariés) et en Turquie (600 salariés).

La situation dans le contexte La population qui compose son siège est vieillissante ; de nombreux départs à la retraite sont envisagés dans les prochaines années. Les connaissances de l’entreprise ne sont pas formalisées à l’écrit mais plutôt à l’oral par mentor ou tuteur.

Sa gestion des emplois et des compétences n’est pas optimisée.

De plus, la société ne jouit pas d’une bonne notoriété dans la presse mondiale du fait de son rachat par un groupe Néerlandais et de sa délocalisation. En interne des problèmes de communication existent aussi ; il n’y a pas d’unification dans la langue parlée

b. Définir la finalité et concevoir la démarche d’accompagnement

La situation, le problème : La perte des connaissances par le départ d’une grande partie de la population de l’entreprise est un risque majeur. La GPEC n’est pas optimisée.

Des difficultés de communication sont présents tant en interne qu’à l’externe. De plus il n’y a pas de langue commune entre les différents sites.

Les objectifs :

• Maintenir les compétences au sein de Tapexia
• Formaliser les compétences par des outils ou des écrits qui perdurent dans le temps
• Transmettre les compétences
• Employabilité et développement des compétences
• Préserver la viabilité de Tapexia

Le public Ici le public est l’ensemble des salariés à savoir

Le diagnostic : Pour établir un diagnostic je vais utiliser l’utiliser SWOT. Pour développer la partie macroéconomique je vais utiliser l’outil PESTEL.

Les résultats attendus

• Meilleure efficacité et efficience
• Maintien des compétences au sein de Tapexia
• Transmission des connaissances de façon pérenne
• Développer un savoir faire sur les deux établissements : Inde et Turquie
• Développement de l’employabilité
• Améliorer l’image de marque par apport aux formations données par Tapexia

Les types de réponses attendus

Tapexia n’envisage aucun autre type de réponses attendues en dehors de la formation

Les messages induits / à faire passer

Les messages à faire passer :

Les messages à éviter :

c. Assurer la Réalisation, la gestion, le Suivi et le pilotage

Les contraintes, marges de manœuvre

Limites : Il faut que l’ensemble des salariés adhèrent au projet. Pour avoir quelques chances de produire des résultats, le projet de formation ne devra pas être vécu comme imposer par la hiérarchie. Il devra être élaboré de façon concertée en s’inscrivant dans une logique d’analyse de besoins de chacun des acteurs impliqués. Ces derniers seront donc directement associés à la conception et à la mise en œuvre du dispositif de formation.

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