Remuneration et motivation

REMUNERATION & MOTIVATION

Plan

Introduction

I. La rémunération et son caractère motivant

A. Définition de la rémunération

B. Les différentes formes de rémunération

C. La rémunération comme facteur de motivation

II. Certaines formes de rémunération favorisent la motivation

A. La motivation par la rémunération de la performance collective

B. La motivation par la rémunération de la performance individuelle

III. Les limites de la motivation par la rémunération

A. Les limites matérielles

B. Les limites psychologiques

C. Un problème d'actualité : le cas des fonctionnaires

IV. Etude de cas :

Conclusion

Introduction

I. La rémunération et son caractère motivant

A. Définition de la rémunération

La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou morale en contrepartie d’un travail effectué ou d’un service rendu.

Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable (primes, commissions), et les périphériques de la rémunération (mutuelle, Prévoyance, retraite, formation, participation au bénéfice …).

Les travailleurs non salariées (TNS) peuvent également toucher une rémunération qui n’est pas un salaire.

La rémunération peut prendre différents noms suivant les professions concernés : honoraires, émoluments, etc…

La rémunération comprend plus que le salaire. La rémunération globale comprend tous les éléments pécuniaires, qu’ils soient versés directement à l’employé sous forme de salaire ou indirectement par le paiement de primes ou de cotisations à des régimes de sécurité de revenu ou par le paiement, en tout ou en partie, de différents services offerts aux employés.

La rémunération globale comprend aussi des éléments non pécuniaires, tel que le contenu du travail et le contexte du travail dont la valeur peut varier selon la perception de l’employé.

B. Les différentes formes de rémunération

Le dirigeant d’entreprise dispose d’une grande liberté pour construire sa rémunération, il peut percevoir différentes formes de rémunération en fonction de deux éléments : la forme de l’entreprise et le statut qu’il s’est choisi ou qu’il subit trop souvent.

En effet, les chefs d'entreprise se posent légitimement souvent la même question : comment rapatrier dans leur patrimoine privé une partie des richesses dégagées par l’entreprise et ce, avec un minimum de frottements fiscaux et sociaux, tout en maintenant une bonne protection sociale et en conservant des droits à retraite décents ?

Or, depuis quelques années, tous les repères techniques ont explosé. Les lois fiscales et sociales se succédant, les stratégies de rémunération doivent être revues annuellement.

a) La rémunération immédiate

La rémunération immédiate sera constituée la plupart du temps d’une partie fixe et d’une partie variable.

1- La partie fixe

- Rémunération fixe incompressible

Le chef d’entreprise, avec l’aval de son assemblée générale, déterminera une rémunération fixe qui aura pour objectif de couvrir ses besoins incompressibles. Son montant dépendra tout d’abord du montant des richesses générées par la société commerciale, puis des charges personnelles du dirigeant et du niveau de vie qu’il désire. Cette rémunération fixe, considérée comme faisant partie des traitements et salaires, aura le même traitement fiscal pour le dirigeant quasi salarié et le dirigeant TNS2, mais elle ne subira pas la même pression sociale qui sera, elle, fonction du statut.

- Les avantages en nature

Parmi ceux-ci et non le moindre, figure le véhicule professionnel. Le choix du chef d’entreprise se portera sur un véhicule de fonction ou un véhicule personnel assorti d’indemnités kilométriques. La meilleure stratégie est fonction du pourcentage de kilomètres parcourus à titre personnel et des critères écologiques du véhicule de fonction. Mais, le plus souvent, la stratégie optimale s’orientera vers le véhicule personnel assorti d’indemnités kilométriques.

- La prévoyance

Les cotisations sociales génèrent des garanties, en cas d’incapacité de travail, d’invalidité ou de décès, qui sont insuffisantes eu égard aux revenus nécessaires pour le dirigeant et son cercle familial.

Si les régimes supplémentaires sont collégiaux pour le dirigeant quasi salarié, le TNS devra, lui, prendre des couvertures personnelles. Le coût et l’étendue de ces dernières dépendront de son âge, de son état de santé … et seront soumises à l’acceptation de l’assureur !

2- La partie variable

- Prime ou dividendes, la fin du « tout dividendes »?

Pendant longtemps, la partie variable de la rémunération du dirigeant s’est limitée à la distribution des dividendes ; le débat était le suivant : quelle partie du résultat distribuer et quelle partie capitaliser dans l’entreprise ?

Pour le dirigeant quasi-salarié, cette distribution est aujourd’hui extrêmement coûteuse car, non seulement les dividendes ne restituent pas de revenu indirect (retraite, prévoyance), mais le revenu immédiat issu d’une distribution de dividendes est inférieur aux revenus immédiats issus d’une prime.

La distribution de dividendes restitue un revenu immédiat supérieur à la prime pour la seule quote-part du résultat bénéficiant du taux réduit de l’Impôt sur les Sociétés à 15%3, soit une

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