Quels sont les leviers du développement des compétences des collaborateurs des banques ?

Question n° 29 :

Quels sont les leviers du développement des compétences des collaborateurs des banques ?

INTRODUCTION :

Comment les entreprises pourraient-elles prétendre répondre aux besoins des leurs clients si elles ne sont pas capables de mobiliser des collaborateurs ayant les compétences nécessaires, non seulement pour satisfaire les demandes qu’elles reçoivent, mais aussi pour maitriser leur fonctionnement ?

Mais elles ont aussi sans cesse, à entretenir les connaissances et développer les savoir-faire car l’environnement est mouvant.

.Le secteur bancaire, a plus que les autres secteurs, à gérer ce capital de compétences qu’il a su développer et qu’il détient.

La compétence relève à la fois de l’individu et de l’entreprise, elle est contingente dans son adaptabilité à la situation, elle résulte d’une combinaison optimale de ressources, elle est finalisée et liée à un acte professionnel

La première étape est toujours l’identification des compétences qui vont être requises à l’avenir.

1. Ce qui suppose de développer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Se procurer dès l’embauche des compétences utiles, puis adapter les anciens comme les nouveaux à l’évolution du poste, n’est que le premier pas

Elle procure une connaissance permanente des évolutions des exigences des fonctions à remplir dans le futur et une identification des emplois sensibles.

Il importe de voir que la compétence est plus large que la connaissance, puisqu’elle est la mise en œuvre de connaissances et de savoir faire en situation, ce qui nécessite une expérience du terrain. Pour maintenir ou renforcer leur niveau de professionnalisme, les entreprises bancaires doivent constamment :

• Ajuster les profils qu’elles recrutent

• Mettre en place régulièrement une évaluation des aptitudes et potentiels

• Instaurer une gestion proactive des compétences

• Faire un travail récurrent d’analyse et de projection sur la mobilité interne

• L’entreprise doit mettre en place une cartographie des compétences (croisement entre besoins et compétences réelles des collaborateurs)

2. La formation :

Le premier point est de définir les besoins en compétence des collaborateurs, on peut se servir de sources d’informations multiples (inventaire des compétences requises pour un poste, formations antérieures.)

Qui est devenue ces dernières années beaucoup plus opérationnelle. Dorénavant, l’essentiel est ici que les modalités soient adaptées à leurs finalités. Toutes les entreprises bancaires font des efforts pour accroître l’efficacité de leurs formations en les mettant au service des objectifs de l’entreprise.

La formation est désormais conçue et mise en œuvre en respectant un certains nombre de standards :

• Définition

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