GPEC.

GPEC

Obligation légale pour une société de + 300 personnes depuis 2005 (loi Borloo). Elles doivent signer un accord GPEC.

Etapes :

• Analyse de l’existant : analyse des métiers, du personnel (vérifier les compétences, âges, ancienneté pour pouvoir anticiper les départs à la retraite, quel est turnover, absentéisme, santé au travail, non-discrimination.

• Les outils : pyramide des âges, d’ancienneté, bilan social, fiche de poste, tableau de bord RH (ex : indicateur sur le turnover, l’absentéisme), SWOT, plan de formation.
• Les acteurs : OPCA : il collecte les cotisations au FAF du RSI/URSSAF et ils vont permettre de financer les formations, le médecin du travail, DP, CHSCT, CE (IRP), le service RH.

• Analyse du futur : (3 ans) moins de personnel sur des compétences clés mais en revanche des nouveaux métiers apparaissent → nouvelles fiches de postes . Prévoir X personnes qui démissionnes, X personnes qui ont une promotion, X personnes qui ont des TMS, X personnes qui partent à le rentraite.

• Les outils : fiches outils des nouvelles machines.
• Les acteurs : fournisseurs, formateurs.

• Les écarts : 1 – 2 = écarts en négatif (quantité personnel et compétences) ou en positif (trop de salariés)

• Les solutions : Licenciement ? développer compétences, mobilité reclassement, qui peut partir (maladie, retraite, création d’entreprise), déterminer un budget.
• Les outils : la formation, le recrutement, et tous les outils d’accompagnement interne + externe (tutorat, dispositif d’apprentissage).

• Rédaction de l’accord GPEC : DRH + service RH + Directeur général qui supervise + IRP supervise, négocie.
• Signature de la direction et des IRP.

• Application de l’accord GPEC.

La stratégie doit être anticiper sur 3 ans → cartographie des métiers, le référentiel métier, référentiel cible, plan d’actions formation

SIRH : Système d’Information en Ressources Humaines.

Les freins au seins des PME :

• Absence de sensibilité RH et de casquette RH.
• Manque de temps et de ressources
• Manque de méthodologie

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