Quelles politiques sociales pour l'égalité homme/femme ?

Quelles politiques sociales peut-on mettre en place pour favoriser l’égalité homme-femme ?

 « Les pays ayant plus d'égalité des sexes ont une meilleure croissance économique. Les entreprises avec plus de femmes leaders se comportent mieux. Les accords de paix qui incluent les femmes sont plus durables. La preuve est claire : l'égalité pour les femmes signifie le progrès pour tous. » Ban Ki-Moon

Les inégalités hommes-femmes persistent et dans de nombreux pays, les femmes accèdent toujours plus difficilement à la santé, à l’éducation ou encore au travail. La France, elle, se situe au 11ème rang du Global Gender gap Index 2017, publié par le Forum économique mondial, qui mesure chaque année le chemin parcouru par les pays pour réduire ces inégalités.

Néanmoins, les pouvoirs publics cherchent depuis une vingtaine d’années à promouvoir la parité, notamment à travers la mise en place de quotas dans la politique (2000) ou bien encore dans les conseils d’administration des entreprises (2011), ou la fonction publique (2012).

Bien que coercitives, ces mesures montrent leurs limites car d’une part là où il n’y a pas de contraintes, on ne constate qu’une faible réduction des inégalités femmes-hommes et d’autre part, l’actualité récente nous a montré que le débat est toujours actuel.

Alors, quels rôles les pouvoirs publics ont-ils à jouer et comment peuvent-ils remédier à ces inégalités qui demeurent ?

Ils peuvent d’abord revoir leur mode d’action dans le champ professionnel (I) puis envisager une vraie prise de conscience dans la vie quotidienne et personnelle de chacun (II)

I/ Dans le domaine professionnel

1. Du point de vue quantitatif…

1. Quotas et parité

L’article 1er de la Constitution, issu d’une révision constitutionnelle de 1999, précise que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». Sur ce fondement constitutionnel, plusieurs lois contraignantes ont été votées pour favoriser l’égalité homme-femme dans le monde professionnel à travers l’application de quotas : ils visent à opposer des « discriminations positives » aux discriminations que subissent les femmes. Il s’agit de corriger des situations inégalitaires de fait. Ces mesures sont conçues comme étant provisoires, tant que l’égalité n’est pas réalisée dans les faits, en dérogeant temporairement à l’égalité de droit pour atteindre l’égalité réelle. 

De ce fait, les lois Sauvadet et Copé Zimmerman imposent respectivement des quotas de femmes dans la fonction publique et dans les conseils d’administration et de surveillance de grandes entreprises avec des sanctions financières en cas de non-respect. Cette dernière votée en 2011 prévoyait 40% de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises à l’horizon 2017. Et pour les sociétés du CAC 40 l’objectif a été atteint puisqu’en 2011 les CA du CAC40 comptaient 20,6% de femmes alors qu’en 2017 elles étaient 39,8%.  

Ainsi, les quotas contraignants ont joué un rôle accélérateur dans la féminisation des conseils d’administration des entreprises. La force des habitudes et l’inertie du système sont tels que si la loi n’avait pas été là pour le bousculer, on en serait toujours au même point. Un rapport publié en février 2017 par le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes confirme : « En l’absence de contraintes légales fermes, les stratégies de cooptation entre les hommes se perpétuent et le partage des responsabilités s’arrête aux portes du pouvoir ». Les quotas permettent de faire de plus grandes avancées, quand les décisions sont prises par l’État, de manière contraignante, dans un cadre légal. Les quotas contribuent donc à corriger la sous-représentation des femmes aux postes importants et à rendre leur présence habituelle, ainsi ils concourent au changement des mentalités.

Mais plus globalement, il faudrait instaurait des quotas pour tous les postes à responsabilité, ils ont fait preuve de leur efficacité et cela encouragerait les femmes à se montrer plus audacieuses, à oser ambitionner les postes les plus en vue. Les femmes ont quelque chose de spécifique à apporter dans les fonctions de leadership. D’un point de vue féminin, ce serait donc également l’occasion d’en finir avec l’autocensure et le fameux « plafond de verre ».

1. Egalité des salaires

Actuellement, les femmes gagnent 9% de moins que les hommes à poste équivalent et 25% de moins en moyenne. Pour cette valeur moyenne, plusieurs facteurs l’expliquent :

Tout d’abord, le temps de travail : les femmes sont plus nombreuses en temps partiel et les hommes font plus d’heures supplémentaires. De même, la différence de métiers qu’occupent les hommes et femmes : ces dernières travaillent dans des secteurs moins payés que ceux des hommes. Enfin l’écart inexpliqué : la discrimination se situe ici : c’est l’ensemble des facteurs que l’on n’a pas pu identifier.

En France, des lois sont pourtant bien là et elles ne datent pas d’hier. Ainsi, la règle « à poste égal, salaire égal » est prévue par le code du travail depuis quarante-six ans. L’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe est, elle, inscrite dans la loi depuis 1982.

Faute de révolution en la matière, des sanctions ont été prévues par la suite pour frapper les contrevenants au portefeuille. Ainsi, un décret paru fin 2012 impose des pénalités financières aux entreprises de plus de 50 salariés qui n’agissent pas contre les inégalités, que ce soit par des négociations avec les partenaires sociaux ou par l’élaboration d’un plan d’action. Mais depuis 2013, plus de 3000 entreprises n'ont pas d'accord sur l'égalité professionnelle ni de plan d'action. Ces dernières ont été "mises en demeure", mais seulement 157 ont été sanctionnées.

Il faudrait donc renforcer l’effectivité des lois existantes en un contrôle et une évaluation accrue des dispositions dans les entreprises en donnant plus de moyens aux agents d’inspections qui en manquent cruellement, mais aussi accentuer une véritable politique de sanction vis-à-vis de ces entreprises non respectueuses et dédier le fruit des pénalités infligées aux entreprises fautives à la lutte contre les inégalités au travail car actuellement, ces amendes, sont reversées au Fonds de solidarité vieillesse.

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