Cas d'entreprise SMECTANE

rôle du dirigeant est entré sur la production et la vente, la structure de l’entreprise est simple et il y a peu d’organisation du travail. La première crise est donc du à un manque de méthode et de procédure. Elle entre donc dans une nouvelle phase : la phase de délégation. Le dirigeant à pour but l’expansion de son marché, c’est pour cela qu’il investi dans un nouveau laboratoire. L’organisation du travail est décentralisée de par les responsables locaux. Cependant l’excès d’autonomie nécessite une reprise en main. La société traverse alors une deuxième crise : la crise de contrôle. La direction décide alors de recentrer son activité afin de mieux contrôler les performances des entités géographiques décentralisées. La direction a donc pour but de consolider la structure.

II- Identification du problème de management

3) Suite à l’arrivé du nouveau dirigeant, Henri Bélidal, des problèmes de management sont apparus. En effet Henri Bélidal à souhaité changer rapidement la stratégie ainsi que l’organisation de l’entreprise, il créer un changement de comportement de la part des salariés. Dans un premier temps les salariés rejettent ce changement c'est-à-dire qu’ils refusent de voir leur quotidien modifié car le changement perturbe trop la situation acquise. En effet les cadres, habitués à se vouvoyer, à porter un costume, voient l’instance de direction complètement transformée.

Puis le salarié admet le changement, mais il essaie de l’aménager pour qu’il perturbe le moins possible ses habitudes, c’est pour cela que les cadres ont menacé de se mettre en grève.

Les autres phases face au changement n’ont pas eu le temps de se mettre en place car Henri Bélidal a du démissionner.

4) Michel Crozier, sociologue français, a montré que cette résistance au changement était normale. Crozier montre que le changement, en modifiant la situation des acteurs, engendre de l’inquiétude (la peur de perdre les acquis) et modifie les stratégies individuelles car ces stratégies sont élaborées à partir des contraintes perçues par chaque acteur et des enjeux de pouvoir. C’est donc cette inquiétude qui s’est transformé en rejet puis en contestation.

III- Proposition de solution

5) Henri Bélidal n’a pas su prendre en compte la culture de la société Smectane. En effet une culture plus traditionnelle, comme celle de Smectane, peut constituer un frein au changement. Henri Bélidal aurait du expliquer à ses salariés pourquoi il avait décidé de changer de stratégie. De plus en tenant des propos dévalorisant de la société « revitaliser une société sclérosée et aveugle », il n’a pas mis pas en confiance les cadres de l’entreprise, les poussant même à se faire entendre au conseil d’administration. Le futur dirigeant de Smectane devra montrer son ouverture sur l’environnement ce qui facilitera les phases de transition pour accompagner le changement. Il prendre en compte les huit phases de la mise en œuvre du changement, de John Kotter :

* informer et expliquer le changement en offrant la possibilité aux salariés de s’exprimer,

* valoriser les premières réussites de ses employés, ce qui les motivera pour poursuivre le changement.

* créer un sentiment d’urgence pour alerter les employés de la nécessité de changer

* constituer une équipe qui va conduire le changement ;

* construire une vision et une stratégie collectivement, mais aussi des stratégies alternatives en cas d’échec ;

* aider les acteurs à accepter le changement et à affronter les difficultés en modifiant le système d’évaluation

* consolider les gains et tenir la distance

* enraciner le changement dans la culture d’entreprise, condition indispensable d’un changement réussi.

En suivant ces huit phases de nouveau dirigeant permettra la mise en confiance plus rapide de ses salariés dans la nouvelle stratégie.rôle du dirigeant est entré sur la production et la vente, la structure de l’entreprise est simple et il y a peu d’organisation du travail. La première crise est donc du à un manque de méthode et de procédure. Elle entre donc dans une nouvelle phase : la phase de délégation. Le dirigeant à pour but l’expansion de son marché, c’est pour cela qu’il investi dans un nouveau laboratoire. L’organisation du travail est décentralisée de par les responsables locaux. Cependant l’excès d’autonomie nécessite une reprise en main. La société traverse alors une deuxième crise : la crise de contrôle. La direction décide alors de recentrer son activité afin de mieux contrôler les performances des entités géographiques décentralisées. La direction a donc pour but de consolider la structure.

II- Identification du problème de management

3) Suite à l’arrivé du nouveau dirigeant, Henri Bélidal, des problèmes de management sont apparus. En effet Henri Bélidal à souhaité changer rapidement la stratégie ainsi que l’organisation de l’entreprise, il créer un changement de comportement de la part des salariés. Dans un premier temps les salariés rejettent ce changement c'est-à-dire qu’ils refusent de voir leur quotidien modifié car le changement perturbe trop la situation acquise. En effet les cadres, habitués à se vouvoyer, à porter un costume, voient l’instance de direction complètement transformée.

Puis le salarié admet le changement, mais il essaie de l’aménager pour qu’il perturbe le moins possible ses habitudes, c’est pour cela que les cadres ont menacé de se mettre en grève.

Les autres phases face au changement n’ont pas eu le temps de se mettre en place car Henri Bélidal a du démissionner.

4) Michel Crozier, sociologue français, a montré que cette résistance au changement était normale. Crozier montre que le changement, en modifiant la situation des acteurs, engendre de l’inquiétude (la peur de perdre les acquis) et modifie les stratégies individuelles car ces stratégies sont élaborées à partir des contraintes perçues par chaque acteur

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