Cas mana bts

CAS D’ENTREPRISE P.56/57

1. Analyse de la situation de l’entreprise

1. Selon Schumpeter, l’entrepreneur est au cœur de la dynamique économique car il prend des risques pour innover et créer de nouvelles opportunités de marché. Lola Alonso est bien une entrepreneuse selon Schumpeter puisqu’elle a su créer des opportunités dans le marché du transport et innover.
2. La matrice d’Ansoff

Selon la matrice d’Ansoff, la stratégie menée par l’entreprise Alfret est la stratégie de développement de produit puisque Lola Alonso travaille sur une nouvelle activité : le transport scolaire avec des cars électriques. Il reste donc sur le même marché (celui du transport) en créant un nouveau produit.

1. L’analyse quantitative de l’effectif de l’entreprise Alfret nous montre que l’effectif de l’entreprise a été multiplié par 12 depuis que Lola Alonso a repris l’entreprise (1982) puisqu’il y avait 25 salariés et est passé à 300 salariés après les années 1990. Cependant, pour développer le projet de Mme. Alonso il faudrait renouveler l’effectif puisque la plupart des salariés étant présent depuis 1982 sont en fin de carrière.

1. Identification du problème de management

1. Les spécificités actuelles des compétences dans l’entreprise Alfret sont détenues par les salariés les plus anciens. L’entreprise à donc décidé de mette en place un recrutement interne car il estime cela plus motivant, cependant une méconnaissance des compétences est présente et Mme. Alonso en est consciente et souhaite mieux cerner les compétences des salariés pour pouvoir mettre en place des formations pour développer les compétences nécessaires pour le nouveau projet mai souhaite aussi mettre en place le partage de compétences entre les plus anciens de l’entreprise et les plus jeunes.

1. Proposition de solutions

1. Les problèmes de management lié à la gestion des compétences auxquelles l’entreprise Alfret est confrontée est tout d’abord un problème de détection des compétences au réelles des salariés qu’il faut cerner pour proposer des formations pour développer les compétences nécessaires au développement de l’entreprise, de plus, il y a un problème de transfert de compétences entre les salariés les plus âgés et les plus jeune puisqu’il faut qu’ils transmettent leur compétences aux plus jeunes pour la survie de l’entreprise, et ne sais pas comment gérer la fin de carrière des plus âgés en maintenant leur employabilité. Pour finir, ils ne savent pas comment mettre en place un temps de travail pour des actions de formation.
2. Les actions qui permettraient à l’entreprise Alfret d’assurer la réussite de son projet en cernant plus précisément ses compétences actuelle en favorisant leur évolution et en accompagnant la fin de carrière des seniors serait de renforcer et encadrer la gestion des parcours professionnels en utilisant un outil de gestion de carrière qui permet de suivre les compétences des salariés au long de leurs carrières mais aussi la mise en place d’un entretien individuel annuel et un renforcement des actions de formation adaptées aux besoins des salariées et aussi la création d’un trombinoscope destiné à favoriser un rapprochement entre les collaborateurs pour permettre le transfert des compétences entre eux. Pour les seniors, il faudrait mettre en place un entretien professionnel sur ceux voulant faire un point sur leur compétences et la perspective de carrière, des réduction du temps de travail pour les salariés de minimum 57 ans prétendant à un départ à la retraite dans les 3 années qui suivent et enfin la mise en œuvre d’une politique dynamique de transmission de savoir

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