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Le sentiment d'appartenance du personnel

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Par   •  14 Juin 2020  •  Résumé  •  2 546 Mots (11 Pages)  •  336 Vues

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LE SENTIMENT DAPPARTENANCE ET LENGAGEMENT DU PERSONNEL... COMMENT LE DEVELOPPER...

Pierre DuBois Ph.D.1, Associé principal de P. DUBOIS & ASSOCIES, CANADA

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D'après nos études, les entreprises performantes peuvent compter sur l'engagement indéfectible de plus de 90% de leur personnel. La moyenne des entreprises se situe à 73%. Les entreprises à problèmes obtiennent  généralement des résultats inférieurs à 60%.

Quel est le pourcentage d'employés et de cadres vraiment engagés et mobilisés au sein de votre entreprise ?

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Les entreprises performantes partagent la caractéristique et la capacité de développer chez le personnel un sentiment d'appartenance, un engagement, un état de mobilisation élevé qui se traduisent par un rendement supérieur. Hermann Simon, après avoir étudié attentivement des PME performantes, concluait dans l'édition d'avril 1992 du Harvard Business Review que « la stratégie de niche, l'intégration du marketing et de la technologie, la relation de partenariat avec les clients et l'identification du personnel à l'entreprise » constituaient les principaux facteurs de compétitivité de ces entreprises.

Nous avons nous-mêmes répertorié et examiné plus de 3,000 études récentes qui portent sur les effets individuels et organisationnels du sentiment d'appartenance et de l'engagement organisationnel. Ces études ont été effectuées aux Etats-Unis, en Europe et en Asie. Elles nous apprennent que le sentiment d'appartenance et l'engagement présente un impact important sur le rendement au travail, la réalisation du plan stratégique, le respects des normes et des règles, la présence au travail, la résistance au stress, l'estime de soi et l'ouverture au changement. Cette dernière constatation revêt une importance particulière et permet de comprendre le phénomène de l'adaptation ou de la résistance au changement. Plus le personnel est identifié et engagé à l'égard de l'entreprise, plus il est flexible et accepte le changement.

Combien de fois avons-nous entendu la réflexion suivante: « Nous avons tout essayé... des cercles de qualité à la réingénierie en passant bien sûr par la qualité totale... et nous sommes toujours au même point!... peut-être qu'avec ISO...». Effectivement, le taux de réussite de ces programmes même déguisés en démarche ou en processus est très faible, soit dans les 15 à 20%. Pourquoi ? Nos recherches montrent qu'il faut au moins 80 % du personnel bien

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1 Pierre DuBois a obtenu un doctorat en psychologie industrielle de l'Université de Montréal en 1971. Après avoir oeuvré à titre d'associé pendant de nombreuses années dans une firme nationale de conseillers en gestion , il fonde en 1986 son propre cabinet conseil Pierre DuBois et Associés, Psychologues industriels conseils Inc. Cette société se spécialise dans le design et la réalisation d'interventions majeures de développement organisationnel et d'optimisation de la culture organisationnelle d'entreprises.

identifié à l'entreprise pour réussir la qualité totale, la réingénierie ou encore la réorganisation du travail.

Mais comment développer le sentiment d'appartenance et l'engagement du personnel ? Quels sont les aspects de la gestion des entreprises qui contribuent le plus au développement d'un sentiment d'appartenance et d'un engagement forts chez le personnel ? Est-ce la rémunération ou encore une supervision compétente ? Est-ce que de bonnes communications influencent le sentiment d'appartenance et l'engagement ?... et les relations entre les collègues de travail ?...

Nous pouvons maintenant répondre d'un manière sûre à ces questions.

UN PROGRAMME DE RECHERCHE INTERNATIONAL

Depuis une dizaine d'années, notre société a réalisé plus de 40 interventions majeures de développement organisationnel auxquelles participèrent plus de 11,000 cadres et employés d'entreprises Québécoises, américaines et européennes. Ces interventions se fondent sur un modèle théorique de développement organisationnel inspiré des travaux de French et Caplan et sur un questionnaire valide et exhaustif de diagnostic organisationnel. Ce questionnaire mesure des comportements organisationnels, comme le sentiment d'appartenance et l'engagement, la satisfaction générale, la motivation au travail et les perspectives d'avenir, et près d'une trentaine de facteurs reliés à la perception de la tâche, des pratiques et du style de gestion de l'entreprise. Le tableau 1, à la page suivante, présente la nomenclature des facteurs de gestion que nous mesurons habituellement par questionnaire.

Notre stratégie générale consiste essentiellement à identifier, avec des techniques statistiques corrélationnelles, les facteurs de gestion qui ont un impact sur chacun des comportements organisationnels. Cette stratégie permet ainsi de concevoir et de mettre en place des actions très efficaces de développement organisationnel.

Nous pouvions donc, en examinant les résultats statistiques de ces 40 études et en suivant une méthodologie rigoureuse dont la description déborde nettement le cadre de cet article, identifier le cas échéant les facteurs de gestion universels responsables du développement  d'un sentiment d'appartenance et d'un engagement élevés chez le personnel.

Nous avons d'abord établi des critères très sévères de sélection de ces facteurs de gestion. Ainsi, pour qu'un facteur de gestion soit retenu comme facteur universel de développement du sentiment d'appartenance et de l'engagement, il lui fallait respecter les critères suivants:

  • être associé au sentiment d'appartenance et à l'engagement à un seuil de signification statistique très élevé (p<,001);
  • se retrouver dans plus de 50 % de nos études et toucher plus de 50 % des participants de toutes nos études, c'est-à-dire 5 500 personnes;
  • être universel, c'est-à-dire se retrouver dans nos études québécoises, américaines et européennes et dans les entreprises manufacturières et de services de toute taille.

Tableau 1

Nomenclature des facteurs de gestion mesurés par questionnaire

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  • Avancement et carrière         Gestion de la qualité
  • Clarté de la tâche         Image publique de l'entreprise
  • Collaboration interdépartementale         Information sur l'entreprise
  • Complexité de la tâche         Mobilisation du personnel
  • Conditions d'emploi         Monotonie du travail
  • Conditions physiques de travail         Organisation du travail
  • Conflit de rôles         Relations avec les collègues
  • Considération et respect         Relations avec le supérieur immédiat
  • Danger au travail         Rémunération

  • Développement des ressources humaines

  • Souci des coûts
  • Supervision         Efficacité administrative
  • Souci de la productivité         Equipement de travail
  • Souci de la qualité et du service à la clientèle
  • Travail en équipe

  • Gestion du personnel

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LES SIX FACTEURS DE GESTION RESPONSABLES DU SENTIMENT D'APPARTENANCE ET DE L'ENGAGEMENT DU PERSONNEL

L'application de cette grille de critères aux résultats de nos 40 études nous ont permis d'identifier six facteurs de gestion qui entraînent un sentiment d'appartenance et un engagement élevés, en Amérique du Nord comme en Europe, dans les grandes sociétés comme dans les petites, chez les employés comme chez les cadres, dans les entreprises manufacturières comme dans les entreprises de service. Le coefficient  de  corrélation multiple de ces six facteurs de gestion avec le sentiment d'appartenance et l'engagement s'élève à 0,80, ce qui est très élevé. Ces résultats représentent une découverte majeure pour  les gestionnaires et les dirigeants qui désirent améliorer le sentiment d'appartenance et l'engagement de leur personnel et la performance de leur entreprise.

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