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Objet D'etude Eco Droit

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Par   •  1 Avril 2013  •  1 619 Mots (7 Pages)  •  2 157 Vues

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Définition du contrat de travail

Il n'existe pas définition légale du contrat de travail. La Jurisprudence, quant à elle, considère qu'il y a contrat de travail lorsqu'une personne s'engage à effectuer une prestation pour le compte et sous la direction d'une autre, en échange d'une rémunération, que celle-ci soit en argent ou en nature.

L'élément essentiel du contrat de travail est, en tout état de cause, le lien de subordination entre l'employeur et l'employé.

La conclusion du contrat de travail

La validité du contrat de travail est subordonnée au respect des quatre conditions essentielles suivantes : capacité de contracter des parties, existence de leur libre consentement, objet certain et cause licite.

Si ces conditions essentielles ne sont pas remplies, le contrat de travail est nul. Toutefois, les effets produits par le contrat jusqu'au moment de sa nullité subsistent. Ainsi, le salarié peut prétendre à la rémunération liée au travail exécuté et selon les circonstances, à certaines indemnités.

En outre, le contrat peut être oral ou écrit, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Toutefois, selon le droit communautaire, l'employeur doit informer le salarié par écrit des éléments essentiels de son contrat de travail, à savoir sur : l'identité des parties, le lieu du travail; la fonction du salarié ou la description sommaire de son travail, la date de début du contrat, s'il s'agit d'un contrat temporaire, sa durée prévisible, la durée des congés payés ou ses modalités de détermination, la durée des délais de préavis en cas de cessation, salaire et périodicité de son versement, durée de travail journalière ou hebdomadaire et le cas échéant, mention des conventions collectives applicables. En cas d'expatriation, l'employeur devra également renseigner le salarié sur la durée de l'expatriation, la devise de payement de la rémunération et le cas échéant, les avantages en espèces et en nature applicables, ainsi que les conditions de rapatriement.

Dans son intérêt, le salarié devrait demander qu'on lui remette un contrat écrit, mais l'absence d'écrit n'entache pas la validité du contrat de travail. Le défaut d'écrit peut toutefois entraîner la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, dans l'intérêt du salarié.

A noter qu'en toutes hypothèses, le contrat de travail à durée déterminée ainsi que les contrats à temps partiel et temporaires doivent être rédigés par écrit, et motivés selon l'article L-122-3-1 du code du travail.

Tout contrat écrit doit être établi en langue française, en deux exemplaires, datés et signés par les parties avec la mention manuscrite "lu et approuvé".

La durée du contrat de travail et la période d'essai

Le contrat de travail doit en principe être conclu à durée indéterminée, avec une possibilité de résiliation pour chacune des parties à tout moment.

Toutefois, des contrats à durée déterminée ou temporaire sont admis. Les contrats utilisés pour financer des thèses sont pratiquement toujours à durée déterminée du fait même de la durée finie des thèses.

S'agissant de la période d'essai, elle n'est en principe pas obligatoire. Elle résulte soit de la convention collective, soit du contrat de travail lui-même. Elle peut durer :

pour les contrats à durée indéterminée, en fonction des dispositions de la convention collective applicable ou du contrat ;

pour les contrats à durée déterminée: un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour un contrat d'une durée de 6 mois au moins ; un mois pour un contrat d'une durée de plus de 6 mois.

Le renouvellement de la période d'essai est admis, sous réserve :

de l'accord non équivoque du salarié ;

que la prolongation ne présente pas un caractère anormal ou abusif ;

que le contrat de travail ou la convention collective applicable prévoit cette possibilité expréssement ;

que le délai maximum de l'essai soit respecté.

Pendant la période d'essai, tant l'employeur que le salarié peuvent rompre leur contrat à tout moment :

sans préavis, sauf accord contraire ;

sans obligation de justifier ;

sans formalisme ;

sans indemnité, en principe.

Toutefois, des limites légales à cette liberté de rupture existent. Ainsi, en cas de maladie ou d'accident professionnel du salarié, l'employeur ne peut pas mettre fin à la période d'essai, celle-ci se trouvant suspendue.

La cessation du contrat de travail

Tant le salarié que l'employeur disposent de la possibilité de mettre fin à leur relation contractuelle, sous réserves du respect de certaines conditions.

Lorsque c'est l'employeur qui met fin au contrat, il s'agit d'un licenciement. Au contraire, s'il s'agit du salarié, il convient de parler de démission.

La démission : Aucun formalisme particulier n'est en principe exigé (bien qu'il soit toujours préférable de la présenter par écrit). Elle marque le point de départ du préavis. Il n'est pas nécessaire qu'elle soit acceptée par l'employeur.

Le licenciement : La décision de l'employeur doit se fonder sur un motif légitime. Ainsi, elle doit avoir une cause réelle et sérieuse : les motifs invoqués doivent être exacts, précis et objectifs.

Ce motif légitime peut résider tant sur des caractéristiques du comportement du salarié (faute, insuffisance professionnelle ...) que sur des raisons économiques (suppression ou transformation d'emploi, contexte économique ...).. Elle ne peut être prise qu'à l'issue d'une

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