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ADM 4020 Analyse d’une situation de rendement d’une équipe

Cours : ADM 4020 Analyse d’une situation de rendement d’une équipe. Recherche parmi 299 000+ dissertations

Par   •  22 Octobre 2018  •  Cours  •  3 610 Mots (15 Pages)  •  1 304 Vues

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Activité notée 1

Analyse d’une situation de rendement d’une équipe

(Version B)

        Remplissez la section ci-dessous et agrafez cette feuille à votre travail.

NOM                FOURNIER        

PRÉNOM            SYLVAIN        

NUMÉRO D’ÉTUDIANT    09169664        

TRIMESTRE   AUTOMNE 2014        

ADRESSE   107 RADMORE, GATINEAU        

CODE POSTAL   J8R 3S2        

TÉLÉPHONE DOMICILE  819 663-9987        

TÉLÉPHONE TRAVAIL  819 427-6269        

CELLULAIRE   819 230-0656        

ADRESSE ÉLECTRONIQUE   sylvain.fournier@surete.qc.ca        

NOM DE LA PERSONNE TUTRICE   Hélène Ouellet        

DATE D’ENVOI  30 octobre 2014        

Réservé à lusage de la personne tutrice

DATE DE RÉCEPTION         

DATE DE RETOUR         

NOTE         

[pic 1]


1.         Dans cette première partie du cours Gestion du rendement, vous avez vu quelles mesures un gestionnaire pouvait prendre pour considérer et développer la performance de son organisation. Quels liens faites-vous entre la performance organisationnelle et les concepts du « sens au travail », des « relations de qualité », et de la « santé psychologique » au travail?

Réponse        

Il est clair que la performance organisationnelle et les concepts du « sens au travail », des « relations de qualité » et de la « santé psychologique » au travail sont des enjeux très pertinents pour une organisation.  

Tout bon gestionnaire a le désir que son organisation soit performante en atteignant les objectifs fixés tout en s’assurant que ses employés soient heureux.

Pour y parvenir, chaque employé doit trouver un sens au travail qu’il accomplit, sentir que son travail a du sens à ses yeux, que son travail est utile, qu’il peut se développer tout en en ayant une certaine autonomie et ressentir qu’il a la confiance de ses supérieurs.  Lorsque ces facteurs ou caractéristiques positives sont présents, l’employé aura une bonne santé psychologique, son estime de soi et son anxiété seront bien équilibrées et il sera certainement plus performant.  De l’autre côté, si l’employé se sent obligé de travailler, ne possède aucune autre alternative,  ou ne se sent pas utile,  ou constate que sa charge de travail n’est pas adéquate,   ceci se traduira par de l’anxiété, de l’épuisement, de l’absentéisme à long terme et une perte de l’engagement de l’employé vis à vis l’organisation.  En d’autres mots, un employé qui trouve un sens à son travail sera plus performant et aura une bonne santé psychologique ce qui mènera à une meilleure performance de l’organisation.

Pour ce qui est des relations de qualité, l’employé doit se sentir moralement bien au travail, c'est-à-dire qu’il accomplit des tâches qui respectent ses valeurs humaines.  Il doit avoir de bonnes relations interpersonnelles autant avec les autres employés qu’avec ses supérieurs. Une bonne ambiance au travail est primordiale pour créer un environnement qui vise la performance.  Du coté de l’organisation et de ses gestionnaires, il est essentiel de  s’assurer de reconnaitre le travail des employés et de les féliciter  au besoin.  « Donner du feedback positif » lorsque les attentes sont rencontrées et de voir à mettre en place un bon système de la gestion du rendement pour un suivi efficace.  Il est clair que si l’employé a des conflits avec ses confrères ou avec ses supérieurs, qu’il ne se sent pas appuyé ou respecté par les autres ou qu’il ne peut faire de lien entre ses valeurs personnelles et celle de l’organisation, sa santé psychologique sera grandement affectée.  

Je crois aussi qu’un employé qui possède des relations de qualité au travail sera plus performant, plus engagé pour son organisation et aura une santé psychologique équilibrée,  ce qui, par le fait même, mènera à une meilleure performance organisationnelle.

En conclusion, les concepts du « sens du travail » et des « relations de qualité » sont les bases qui guideront le concept de la « santé psychologique » des travailleurs vers une meilleure ou une moindre performance organisationnelle.

2.         

Dans l’évaluation de la performance, il faut avoir la compétence pour poser de bons diagnostics sur les situations problématiques. Les chercheurs André Savoie et Estelle Morin (2001) préconisent une analyse systémique où le diagnostic est le processus de traitement de l’information sur les plans individuel, groupal et organisationnel. Dans cette analyse, les auteurs insistent sur la distinction entre le problème et les causes afin d’éviter de n’avoir qu’une vision parcellaire de la situation.

2.1         Dans le cas présenté, nommez quelques problèmes et certaines causes du point de vue individuel et groupal (l’équipe de Hugo).

Réponse 

Problème : C’est lorsqu’il existe un écart entre la réalité et les attentes, autrement dit entre ce qui est et ce que qu’on vaudrait qu’il soit (Baudin et Savoie, 1995).

Cause : Il s’agit des intrants qui conduisent aux problèmes (extrants).

Individuel : Ce qui se rapporte à un employé donné.

Groupal : Ce qui se rapporte à une équipe ou un groupe.

Problèmes individuels: 

  1. Problème de toxicomanie (Josiane)
  2. Problème familial (Daniel)
  3. Épuisement professionnel (Claude)
  4. Rendement au travail / Paresse (Nat)

Causes individuelles :

  1. La surcharge de travail pour Josiane et Claude
  2. La gestion du temps / travail- famille de Daniel
  3. Manque de leadership d’Hugo envers Nat

Problèmes groupales :

  1. Problèmes de santé psychologique généralisé sur l’équipe
  2. Le moral de l’équipe qui est passé d’excellent à médiocre

Causes groupales :

  1. Absence de mécanisme de prévention
  2. Absence de saine gestion de la part d’Hugo

2.2         Après avoir discerné ces problèmes et ces causes, quel diagnostic global organisationnel feriez-vous?

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