Étude d'un problème en entreprise

Définition du problème

Le problème que j’observe dans la mise en situation est en lien avec l’attitude des employés par rapport à l’entreprise. Ces derniers ne respectent pas la direction de l’entreprise et sont insatisfait de leurs conditions de travail. On peut affirmer que la culture de l’organisation est en train de prendre une direction toute autre que celle qui est priorisée par les gestionnaires. Dans l’énoncé de valeurs de l’entreprise, la haute direction met la priorité sur la qualité du climat de travail et la qualité de vie au travail comme moyen de parvenir au niveau de motivation chez les employés qui est jugé nécessaire à l’atteinte de l’objectif de la qualité totale.

Par contre, les événements que le consultant observe lors de sa visite initiale des locaux nous permettent de juger qu’il y a une grande disparité entre les attentes de la direction et le niveau réel de motivation des employés. D’ailleurs, l’article du bulletin syndical que le consultant est en mesure de lire confirme que les employés doivent passer beaucoup de temps à effectuer des réparations, on est bien loin de la qualité totale.

Causes du problème

Les causes du problème s’identifient à travers les documents que le directeur remet au consultant mais surtout à la lecture du bulletin syndical et à l’écoute des employés à la cafétéria.

La principale cause du problème semble être l’approche que la direction prend par rapport à la gestion de la culture organisationnelle. L’approche que la direction priorise est rationnelle. Leur idée est simple : mettons en place des éléments de culture clairs et transmettons nos orientations grâce à un plan de communication bien étoffé. Selon le président de l’entreprise, la gestion de la culture permettra à l’entreprise de gagner la bataille de l’excellence hors, en considérant la culture comme un sous-système gérable de l’organisation il néglige de considérer la dimension cognitive de celle-ci. En effet, il ne voit que la stratégie à adopter (énoncé de mission, établissement de valeurs, liste d’engagements) et comment transmettre ces nouvelles orientations. La direction semble se concentrer sur l’élaboration de la stratégie au détriment de l’image qu’elle projette réellement. De la belle documentation, un beau logo et des résultats attrayants qui sont des éléments de l’image que l’entreprise souhaite projeter mais qui ne s’accorde pas avec le message véhiculé par les décisions de la direction.

Les employés semblent aussi ressentir beaucoup de colère envers la direction qui est plus préoccupé par son image que par le fait de trouver des solutions réelles aux problèmes de production. Il est fait mention dans l’article du bulletin syndical de la mauvaise organisation du travail et la direction semble compter sur ces employés pour faire face aux problèmes sans avoir à trop s’impliquer. Selon cet article, le directeur de la production a d’ailleurs confiance dans la capacité du personnel de l’entreprise à faire face aux imprévus. Un employé a répondu ironiquement sur le bulletin : « Sans blague! » à la suite de ce commentaire ce qui démontre le manque d’implication de la direction. Un autre s’exprime dans la cafétéria : « Moi, je trouve qu’il ferait mieux de s’occuper des problèmes concrets, plutôt que de la philosophie! » On voit encore la que pour la direction, la gestion de la culture organisationnelle est la solution à tout les problèmes.

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