Quelles Sont Les Principales évolutions Auxquelles Doivent Faire Face Les établissements Bancaires Français En Termes De Ressources Humaines ?

Introduction :

Le niveau d'exigence des clients à l'égard de leur banque est en constante augmentation et la concurrence entre établissements bancaires est intense. Face à ces contraintes, ce sont les hommes qui vont faire la différence.

On comprend alors que la gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire est stratégique, d'autant que les établissements doivent actuellement faire face à différentes problématiques.

Dans un premier temps, nous verrons l’impact de l’évolution de la démographie, ensuite ce que la rentabilité exigée par les banques vient modifier aux RH, et enfin l’adaptabilité dont doivent faire preuve les banques.

Partie 1 : L’effet de la démographie

L’important mouvement de bancarisation induit par les lois Debré , obligeant les entreprises à payer les salariés sur un compte bancaire et non plus en espèces, a permis un développement exponentiel de l'activité bancaire (jusqu'à cette date le taux de bancarisation tournait autour de 20% et est aujourd'hui de 99%) et a amené les établissements bancaires français à réaliser des embauches massives entre 1967 et 1975. Puis la crise pétrolière et la fin du processus de bancarisation ont provoqué l’arrêt assez brutal des recrutements. Les banques ont largement conservé les effectifs embauchés à cette époque, et les populations nombreuses recrutées dans les années 70 atteignent l’âge de la retraite.

Le choc du papy-boom est observable depuis 2007. Il est certes un peu atténué du fait des sorties anticipées (mesures de divers plans collectifs de départs) et sous l’effet des sorties retardées (départs différés après 60 ans par les salariés qui n’ont pas leurs droits pleins). Mais l’atténuation est limitée, le phénomène reste très sensible. Les sorties de fin de carrière se sont soudainement accrues d’un tiers en 2007. Depuis, elles se tiennent au-dessus du niveau de 10 000 personnes. Ces chiffres vont progressivement s’accroître : en 2013, l’année du point culminant, les départs de fin de carrière concerneront 4 % de la population (environ 15 000 personnes).

La décennie actuelle fait donc l’objet d’une forte embauche, impactant ainsi divers domaines d'intervention de la gestion des ressources humaines, comme la gestion des effectifs et le recrutement.

Cela nécessite également de gérer les secondes parties de carrière : l'allongement de la durée de carrière requise pour la retraite fait que les salariés recrutés dès les années 70 ont encore plusieurs années d'activité, et la GRH devra composer avec cette population numériquement importante et dont la motivation tend à diminuer.

Partie 2 : Un besoin accru de rentabilité

Les établissements bancaires se trouvent aujourd'hui dans un contexte de concurrence exacerbée qui n'a plus lieu au niveau national mais continental, voire mondial, ce qui nécessite une rentabilité accrue afin de consolider sa position et d'avoir les moyens de lutter.

Cette incontournable rentabilité est renforcée par les exigences en capital de Bâle II et bientôt Bâle III.

Or on ne peut oublier que 55% des charges d’exploitation des banques sont composées des frais de personnel. La rentabilité de l’activité suppose donc une maîtrise des coûts et donc des charges de main d’œuvre.

Dans le contexte des nombreux départs à la retraite, le nombre d’embauche doit être relativement élevé et afin d'accroître la rentabilité, les établissements opèrent un rééquilibrage des fonctions, entre fonctions supports et fonctions réseaux : la priorité est donnée aux métiers commerciaux, à forte "valeur ajoutée" dans

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