La liberté dans l’Union Européenne

Section 1 : les principes d’accès à l’activité professionnelle

- La liberté dans l’Union Européenne

A. La liberté de circulation dans l’Union Européenne

La libre circulation des travailleurs est assurée à l’intérieur de l’UE. Elle implique l’abolition de toutes discriminations fondée sur la nationalité entre les travailleurs des Etats membres.

B. La liberté d’établissement

La liberté d’établissement comporte l’accès aux activités non-salariés et leurs exercices, la gestion d’entreprises et notamment société. Aujourd’hui il est admis certaines restrictions à l’accès à certaines professions ou à leurs exercices (ex : notaires de France).

- Le droit à l’emploi

L’article 5 du préambule de la constitution de 1946 prévoit que chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. La liberté du travail est une protection contre tout empiètement sur la liberté d’un individu de louer ces services moyennant rémunération. Cet empiètement peut être le fait d’autres salariés (ex : les grévistes)

La liberté d’entreprendre est également sous-entendu dans le droit à l’emploi. Elle désigne une liberté d’action économique, le salarié a le droit de démissionner pour se mettre à son compte même si il exerce une activité concurrente de son employeur.

Section 2 : l’accès au salariat

1. Le contrat de travail

Il est celui par lequel une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place et moyennant une rémunération.

3 critères doivent être retenus :

- La prestation de travail

- La rémunération

- Le lien de subordination

Ce 3eme critère est le critère essentiel qui permet notamment de distinguer le contrat de travail proche mais différent. (ex : contrat de prestation de services)

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler d’exécution et de sanctionner les manquements.

Un employeur recrute du personnel pour répondre aux besoins de son activité, il doit appliquer un certain nombre de principes destinées à respecter les libertés, les droits fondamentaux et l’égalité de traitement.

A ce titre, si l’employeur à liberté d’embaucher il a une liberté limité. Il ne peut pas procéder à un choix discriminatoire. L’employeur est également tenu de respecter des minorités d’embauche (ex : travailleur handicapé ou salarié à temps partiel).

Une priorité de réembauchage est accordée aux salariés licenciée pour motif économique pendant 12 mois suivant le licenciement.

L’employeur est tenu à un principe de pertinence, les informations demandées aux salariés doivent présenter un lien direct avec l’emploi à pourvoir.

Un questionnaire d’embauche ne peut contenir de questions relative aux qualités du salarié, à la vie privé ou personnelles du salarié.

Le principe de transparence est également imposé à l’employeur, le candidat doit préalablement à l’embauche être informé des techniques et méthodes d’aides aux recrutements qui seront utilisés.

2. Les différents contrats de travail

Le contrat de travail de droit commun, c’est-à-dire celui que l’employeur doit proposer lors d’une embauche est le CDI à temps complet. Le contrat à durée déterminée (CDD) ou le contrat de travail temporaire ne peuvent etre conclu que pour des emplois non durables, non permanent dans l’entreprise.

Le recours est possible :

- Pour le remplacement d’une personne absente

- Le surcroit saisonnier

- Les contrats liés à la politique de l’emploi (ex : contrat d’apprentissage)

- Les emplois pour lesquels il est l’usage constant de ne recourir au CDI dans certains secteurs.

Au contraire le recours est interdit pour le remplacement de salariés grévistes, pour les travaux particulièrement dangereux ou à la suite d’un licenciement économique de moins de 6 mois. Le CDD permet la conclusion du contrat directement entre l’employeur et le salarié.

Le contrat de travail temporaire entraine la conclusion d’un contrat de travail entre

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