La Cigale et la Fourmi

COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL

TRAVAIL NOTÉ #1

Étape 1: Résumé des faits

La compagnie Américaine US Med, possède une usine dans la ville de Tijuana, Mexique. Cette ville est située en face de San Diego. Les usines de cette ville sont nommées ‘’maquiladoras’’. Ce sont des usines mexicaines installées dans les zones limitrophes des États-Unis pour profiter de lois favorables et d’un faible cout de la main-d’œuvre. USmed est aussi propriétaire de six autres installations situées dans divers États américains.

Le cas nous résume l’expérience d’Angelica Garza, une Américaine d’origine mexicaine, qui a travaillé durant 10 ans aux ressources humaines d’une multinationale fabriquant des produits médicaux. Angelica était responsable de la maquiladoras et d’une petite unité administrative située à Chula Vista, du côté américain de la frontière. Pour les 2 usines, elle était responsable de 34 Américains (12 du côté mexicain, 22 du côté américain) et de 1100 Mexicains

Angelica a eu de la difficulté à son arrivée dans cette nouvelle réalité de travail. Elle s’est vite appris que, malgré toute son expérience de travail américaine et sa descendance mexicaine, rien dans tout cela ne l’avait préparé à venir travailler cette culture si différente de la sienne. La communication entre Angelica et les autres dirigeants RH des autres installations d’USmed, que ce soit au Mexique ou aux États-Unis, était très difficile, pratiquement inexistante. ‘’Il n’y avait aucune politique d’entreprise en matière de gestion des ressources humaines et encore moins en matière de gestion de la diversité’’

La culture mexicaine bien différente de celle des Américains. Angelica a eu beaucoup de difficultés à surmonter. Elle avait à comprendre les différences culturelles chez les Mexicains, et le contraire était tout aussi vrai. Les procédures de travail ne sont pas les mêmes aux États-Unis qu’au Mexique, leur manière de travailler diffère sur plusieurs points. Les Mexicains n’ont pas la même qualité de vie que les Américains. Angelica a donc fait face à beaucoup d’incompréhension face à la culture mexicaine, de même que les Mexicains face à elle.

Angelica était aussi une des rares femmes à travailler dans ce secteur d’activité. En effet, le milieu était constitué majoritairement d’hommes. Les Mexicains avaient tendance à être méfiants et lui en voulait. On peut comprendre qu’il s’agissait surtout d’une différence culturelle. La place des femmes dans un milieu de travail n’est pas la même au Mexique qu’aux États-Unis. Les collègues mexicaines lui en voulaient, mais puisqu’elle était américaine et qu’elles considéraient les Américains comme supérieurs elle a survécu. Les conditions ont beaucoup changé depuis ce temps. Il y a 20 ans, c’était différent.

L’identification de problème

À la lecture de ce texte, les problématiques majeures sont les différences culturelles entre les Américains et les Mexicains

L’organisation USMED est habituée avec la culture américaine, et elle ne s’est pas donné la peine de se questionner sur les différences culturelles entre les Américains et les Mexicains.

Ils ont simplement cru que puisqu’Angela était de descendance mexicaine elle pourrait tout régler et comprendre leur culture. Puisque le bureau du Mexique est situé face à San Diego de l’autre côté de la frontière, les gestionnaires ont surement cru qu’il n’y aurait aucune différence entre les Mexicains et les Américains et que l’adaptation serait facile.

Dans le texte «Des frontières à franchir» il est même spécifié que les collègues anglo-saxons d’Angélica ne savaient que très vaguement ce qui se déroulait à Tijuana et ne voyaient pas l’intérêt d’essayer de comprendre la main-d’œuvre mexicaine ni de s’en approcher.

L’organisation américaine USMed agit d’un point de vue clairement individualiste. La culture organisationnelle de l’entreprise USMED est basée sur des valeurs américaines cependant, les travailleurs de l’usine au Mexique n’ont pas les mêmes valeurs et cultures.

La méthode de gestion utilisée par USmed qui est basée majoritairement sur la peur. Les employés mexicains trouvent cela très démoralisant et démotivant. Les employés ne se sentent pas appréciés. Dans le texte, Angela indique clairement : ‘’USMED ne s’embarrassait pas de subtilités – un échec sur tel ou tel point, et vous perdiez votre emploi. Au moindre faux pas, c’était la porte’’

La théorie bi factorielle de Frederick Herzberg (1) explique qu’il y a 2 facteurs qui sont à l’origine de la satisfaction et/ou de l’insatisfaction professionnelle, qui permettent d’obtenir des degrés élevés de motivation et rendements.

Les facteurs qui représentent la satisfaction professionnelle sont: la réalisation de soi, la reconnaissance, le travail proprement dit, les responsabilités, l’avancement et l’épanouissement. Ces facteurs déterminent le degré de satisfaction dans le milieu de travail. Le facteur d’hygiène regroupe l’insatisfaction professionnelle. Il comprend : les politiques de l’entreprise, la qualité de l’encadrement, les conditions de travail, le salaire de base, les relations avec les pairs, les relations avec les subordonnés, le statut professionnel et la sécurité d’emploi (1)

Le manque de communication entre les divisions USmed et le manque d’utilisation des facteurs d’hygiènes font augmenter les frustrations des employés. Il n’y a pas de politique d’entreprise pour la diversité de la main-d'œuvre. Aucun plan n’a été mis en place pour correctement gérer la diversité des employés. L’absence de communication entre les deux parties climat de travail difficile.

Avec sa théorie ERD, Clayton Alderfer, met l’accent sur les besoins humains, séparés en trois catégories : les besoins existentiels, les besoins rationnels, les besoins de développement.

Les employés ont besoin de relations interpersonnelles saines et respectueuses afin de s’épanouir et augmenter la motivation et leurs sentiments d’appartenance. Ce n’est pas le cas d’Angela qui éprouve beaucoup de difficulté avec son équipe de travail.

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