Faire évoluer une structure

FAIRE ÉVOLUER LA STRUCTURE

Objectifs :

• Identifier une structure flexible et analyser les causes de sa mise en œuvre.

• Montrer l’incidence des choix stratégiques et de l’évolution de l’environnement sur l’adaptation des structures.

• Mettre en évidence les difficultés et les enjeux relatifs à l’évolution des structures.

I. Environnement et structures flexibles.

Introduction :

Si les structures traditionnelles restent observables, de nouvelles formes organisationnelles ont progressivement émergé.

En effet, les nouveaux enjeux économiques (globalisation : environnement ouvert et plus incertain) :

• Instabilité des marchés.

• Innovations technologiques.

• Individualisation des demandes des clients.

• Nouvelles exigences des salariés et des actionnaires imposent des formes d’organisation flexibles et organiques favorisant l’initiative, la circulation de l’information, l’innovation, la maîtrise des coûts, la réactivité.

Nouvelles orientations des structures

Les formes de structure flexible

a) L’adhocratie ou l’organisation innovatrice.

Les entreprises doivent être capables de s’adapter dans les meilleures délais à des situations inédites.

Ainsi, Alvin Tofler ( créateur de l’expression adhocratie) puis Henry Mintzberg ont décrit une configuration structurelle organique ayant pour caractéristiques :

• Elle est fondée sur l’expertise de ses membres (managers, spécialistes, opérateurs).

• Ces membres s’intègrent dans des équipes de projets dont le mode de coordination est l’ajustement mutuel.

• Ces équipes autonomes sont pilotées par des managers intégrateurs ( favorisant la coopération et la convergence des actions dans l’équipe et entre les équipes : performance collective).

• Les décisions sont décentralisées.

• La direction assure l’afflux des projets, leur cohérence et entretient les liens entre l’entreprise et son environnement.

b) La struture par projets ou l’organisation à durée déterminée.

Le monde de plus en plus imprévisible, complexe et paradoxal entraine la substitution de l’entreprise « Top down » (hiérarchisée et en silo, peu communicante) en une entreprise « Bottem-up » (transversale, organisée en réseau et fonctionnant par projet, plus ouverte et collective laissant l’initiative à la base).

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