Est-ce que la satisfaction salariale a un réel impact sur le Chiffre d’Affaires d’une société de service ?

Rapport de recherche

Est-ce que la satisfaction salariale a un réel impact sur le Chiffre d’Affaires d’une société de service ?

Présentations des entreprises prises en exemple :

La première entreprise qui sera prise en exemple est l’hôtel Novotel **** en centre-ville de Metz. L’hôtel fait partie de la chaîne internationale hôtelière ‘AccorHotels’, et est géré par ‘Accorinvest’. Novotel dispose de 120 chambres et d’un restaurant de 100 couverts et de 3 grandes salles de séminaires. L’hôtel compte environ 40 salariés et le management de l’établissement est dicté par les caractéristiques, le savoir-faire et l’expertisé du groupe ‘Accorhotels’. Les politiques de recrutement, de formation, de motivation et de production sont imposées par le groupe.

La deuxième entreprise prises en exemple est L’hôtel Domaine de la Résidence ****, situe à Moulins les Metz. L’hôtel dispose de 13 chambres, 3 petites salles de séminaires et d’un restaurant de maximum 100 couverts, ceci pour un personnel de 14 salariés. Il s’agit d’un hôtel de la même catégorie donc 4 étoiles avec une localisation proche, cependant cet hôtel est un hôtel indépendant.

Les hypothèses :

H1 : Les techniques de motivation mises en place par l’entreprise impactent la satisfaction salariale.

H2 : La satisfaction salariale influence la fidélité des salaries

H3 : Les salaries fidèles impactent positivement le chiffre d’affaires de l’entreprise

H1 : Les techniques de motivation mises en place par l’entreprise impactent la satisfaction salariale.

Cadre Théorique

Le bien-être au travail

Selon la définition de l'OMS, ‘le bien-être au travail est un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur, et de l'autre les contraintes et les possibilités du milieu du travail’. Le concept de qualité de vie défini par l'Organisation mondiale de la santé, implique différentes perspectives de bien-être, qu'il soit psychologique, social ou physique. L’ensemble de ces concepts sont inclus dans une définition unique : ‘c’est la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement’.               La qualité de vie au travail, définit la santé mentale comme un état complet de bien-être physique, physiologie et mental.

La motivation :

La motivation peut être considère comme un processus psychologique qui déclenche la performance, l’effort à fournir et la récompense à recevoir, sous peine de cessation d’une conduite. Selon ‘Levy-Leboyer’, la motivation met en route l’activité, la dirige vers des objectifs à atteindre et la prolonge dans le but de satisfaite quotidiennement les attentes.

Selon les besoins :

Pour Abraham Maslow, psychologue américain et meneur de l’approche humaniste au travail, la motivation est expliquée par la pyramide des besoins. Sa théorie des besoins est parmi le plus connues des théories de motivation au travail. Elle est très utilisée par les ressources humaines des grandes entreprises. Cette théorie se base sur la satisfaction des besoins hiérarchisé par ordre de priorité. Chaque fois que le besoin actuel est satisfait, la personne viserait le prochain facteur de motivation dans son ordre de priorité.

Selon Maslow, il existe 6 niveaux de besoins :

• Besoins physiologiques, qui correspond à tout les besoins primaires (dormir, s’alimenter...)
• Besoin de sécurité, correspond à un environnement stable, organisé et qui écart les dangers
• Besoin d’appartenance, correspond au sentiment d’appartenance à la communauté de l’entreprise et de la marque employeur
• Besoin d’estime de soi et par les autres, correspond à la recherche de réussite, du statut et de la méritée
• Réalisation de soi, correspond à affirmer ses capacités et ses idées.
• Besoin de savoir et de comprendre, privilégier le goût du mystère et éviter la monotonie.

Selon les motifs internes :

La théorie des attentes de Vroom, mention qu’un individu se comporte d’une certaine manière, par motivation à choisir une procédure spécifique plutôt que d’autres, selon ses attentes à la suite de cette procédure sélectionnée.

La motivation par le système VIE, est décrit dans le schéma ci-dessous : [pic 1]

[pic 2]

Ainsi, Vroom explique les 3 facteurs interne de la motivation :

• La Valence : C’est la valeur attribuée par un individu à une récompense selon son perçu de valeurs, ceci est donc subjective et dépend de chaque salarié.
• L’Instrumentalité : C’est l’action du salarié motiver par la récompense.
• L’Expectation :  C’est l’avis que chacun a de lui-même et de ses chances de réussir sa vie professionnelle par rapport à ses capacités.

Avant d’entreprendre une action, chaque d’entre nous passe par l’évaluation de ces 3 facteurs. Donc, si un des points est nul, l’individu ne se sentirait pas capable de réussir.

Selon les motifs externes :

Selon Skinner, psychologue et penseur américain dans sa théorie du renforcement, le comportement des salariés est causé par l’environnement externe.

Pour stimuler le comportement du salarié, le gestionnaire peut utiliser 2 méthodes :

• La récompense : promotion, reconnaissance du travail, hausse du salaire...
• La punition : rejet du travail, non prise en considération...

Avant d’entreprendre une action, chaque d’entre nous passe par l’évaluation de ces 3 facteurs. Donc, si un des points est nul, l’individu ne se sentirait pas capable de réussir.

La motivation intrinsèque et extrinsèque :

Au-delà du concept de motivation intrinsèque et extrinsèque connu jusqu’à maintenant, nous pouvons aujourd’hui les diviser en trois grandes classes, la motivation intrinsèque, la motivation extrinsèque et l’amotivation.

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