Droit - devoir: le recrutement

DEVOIR MAISON N°2 STS1

DOSSIER 1 : LE RECRUTEMENT

Émetteur : L’assistante de Gestion Destinataire : M. PIERRAT

Date / lieu : Tours, le 01/12/2013 Objet : Note

Recruter des nouveaux salariés au sein de son entreprise n'est pas quelque chose à prendre à la légère.

Cela coûte de l'argent à la société et, dans certains cas, cela peut avoir des conséquences sur l'avenir de celle-ci.

Alors comment faire pour qu'un salarié reste fidèle à l'entreprise et empêche l’un d’eux d'aller vers la concurrence ?

Dans un premier temps je vais vous expliquer les différentes techniques pour fidéliser les salariés puis, ensuite, dans un second temps, je vous expliquerai la manière à mettre en œuvre pour qu'un salarié ne se redirige pas vers la concurrence.

I. Les moyens de fidéliser un salarié :

a) Le CDI :

Le CDI ou contrat à durée indéterminée, est le type de contrat de travail le plus répandu, il est également celui que tous le monde souhaiteraient.

En France, en droit du travail, un contrat à durée indéterminée (ou CDI) est la forme normale du contrat de travail passé entre deux personnes : l'employeur (une personne morale ou un commerçant exerçant en nom propre ou un artisan ou un « particulier-employeur ») et le salarié, sans limitation de durée.

L'employeur a donc tout intérêt à avoir recours à ce type de contrat de travail si il veut fidéliser un salarié même s'il ne propose qu'un temps partiel.

Ce contrat de travail peut être conclu par écrit, par sonde magnétique, mais peut également résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié.

Cependant, l'employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail.

Tout salarié peut demander une traduction du contrat écrit dans sa langue natale. (Article L1221-1 du code du travail)

Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur doit délivrer au salarié, dans les deux mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement.

Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document contient, nécessairement, par obligation de la législation nationale, les indications ci-dessus évoquées.

En conséquence, il n'est pas nécessaire de rédiger par écrit un contrat de travail dans le cadre d'un CDI. Le bulletin de paie fait office de preuve, mais la rédaction d'un contrat de travail écrit détaillant les différentes clauses est fortement conseillée

- Les éléments essentiels qui composent le contrat de travail sont :

- L'identité des deux parties,

- L'emploi occupé et défini par référence à une convention collective éventuellement applicable,

- La durée de la période d’essai,

- La rémunération horaire ou forfaitaire (avec mention de l'amplitude explicite du forfait).

Et, éventuellement :

- Le lieu de travail, qui peut donc ne pas être « substantiel » a fortiori quand il est régi par une clause de mobilité,

- Un objectif commercial pour certaines catégories professionnelles,

- Une clause de dédit-formation,

- Une clause de non-concurrence avec modalités de compensation, de levée, etc.

II. La clause de dédit-formation et la clause de non-concurrence.

a) La clause de dédit-formation :

Pour qu'un salarié reste toujours compétitif et qu'il se sente bien au sein de l'entreprise l'employeur peut lui proposer une formation adaptée à son poste mais celui-ci s'engage alors à rester dans la société ou alors à restituer les frais de formation engagés en cas de départ anticipé, c'est ce qu'on appelle la clause de "dédit-formation".

b) La clause de non-concurrence :

Pour qu’un salarié ne se redirige vers la concurrence, M. PIERRAT doit insérer dans le contrat de travail une clause de non-concurrence, qui interdit au salarié, lors de son départ de l’entreprise, dans certaines limites de temps et de lieu bien définis, d’exercer

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