DM Droit social

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Fait : M.B salarié dans l’entreprise de papeterie de 30 personnes vient d’être mis à pied par son employeur. Il entretient une correspondance personnelle par mél. avec une ex-collègue pendant son temps de travail. Une note avait été diffusée pour informer les salariés que leur messagerie électronique était placée sous surveillance. Le mél. qu’il envoyé à son ex-collègue divulgué des informations sensibles sur l’entreprise.

1) En vertu de quel pouvoir l’employeur a-t-il prononcé la mise à pied du salarié ?

L’employeur à différent pouvoir sur les salariés donc le pouvoir disciplinaire qui peut lui permettre de faire une mise à pied de son salarié. Le pouvoir disciplinaire est un reproche fais à un salarié d’avoir commis une faute qu’à pris connaissance l’employeur ou qu’une faute suffisamment importante à était commis. L’employeur peut prendre différentes sanctions comme un blâme, une mise à pied, une mutation voire même un licenciement.

En l’espèce l’employeur à mis son pouvoir disciplinaire en place suit au comportement du salarié M.B. Le salarié à divulguer des informations sensible au bon fonctionnement de l’entreprise. Suite à l’envoi d’un e-mail à une collègue sur la restructuration en cours dans l’entreprise. L’employeur a donc mis son pouvoir disciplinaire à exécution pour sanctionnais son salarié.

2) Quelle serait la juridiction compétente si M.B décidait de contester la mise à pied ?

Dans un litige individuel entre un employeur et un salarié la première juridiction compétente et le Conseil de Prud’hommes. Si la décision rendue par le Conseil de Prud’hommes ne convient pas à un des partis ile peuvent saisir en second instance la cour d’appel. Enfin si la décision ne convient toujours pas ils peuvent saisir la Cour de cassation de chambre sociale.

En l’espèce, nous sommes en présence d’un litige individuel entre l’employeur (papeterie) et le salarié (M.B). La première juridiction qui va rendre une décision sera le Conseil de Prud’hommes. Le Conseil de Prud’hommes donnera une décision sur la mise à pied de M.B si elle est valable ou pas.

3) La surveillance par l’entreprise des correspondances télématiques de ses salariés constitue-t-elle une atteinte illicite aux libertés individuelles ?

Selon l’article 8 de la convention européenne e sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ainsi que l’article 9 du Code civil, l’article 9 du nouveau code de procédure et l’article l 120-2 du Code du travail « Attendu que le salariés à droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée(….)un outil informatique mis à disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non personnelle de l’ordinateur ». Mais selon le pouvoir disciplinaire, l’employeur peut avertir les salariés comme quoi il y a un changement sur la surveillance de leur travail et de leur mode de communication.

En l’espèce, la mise à pied de M.B est licite même si selon l’article L 120-2 du Code du travail le salarié a le droit au respect de sa vie privée. Du moment que l’employeur les a avertis de sa surveillance de leur échange de

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