Corrigé exercice chapitre 9 CEJM

Chapitre 9
La modification ou la rupture de la relation d’emploi

Corrigé

Contexte, p. 109

1. Quels sont les problèmes rencontrés par la société Autolib’ ?

Autolib’ rencontre des problèmes de rentabilité par manque d’abonnés réguliers.

1. En quoi peut-on prévoir que la relation d’emploi qui la liait à ses salariés va en souffrir ?

La relation d’emploi qui la liait à ses salariés va en souffrir car plus de 200 personnes voient leur contrat de travail menacé.

1. Pourquoi peut-on dire que la relation de travail peut être soumise à des changements et n’est donc pas figée dans le temps ?

La relation de travail qui lie les salariés à leur employeur n’est jamais figée dans le temps, quel que soit le type de contrat de travail, puisque l’entreprise peut subir des changements qui vont être répercutés sur les salariés.

I. Qualifier une modification du rapport d’emploi et en déduire les conséquences juridiques

Document 1 : Le contrat de travail s’impose aux parties, p. 110

1. Pourquoi peut-on dire qu’un contrat de travail a force obligatoire pour les parties ?

Tous les contrats, dont le contrat de travail, ont force obligatoire pour les parties qui les ont signés.

1. Un employeur peut-il modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail ?

Un employeur ne peut pas modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail, ce qui est logique puisque celui-ci a donc force obligatoire entre les parties, c’est-à-dire l’employeur et le salarié.

1. Bouygues Construction peut-il unilatéralement modifier les contrats de Jacqueline, François et Feryel ?

La modification du contrat de Jacqueline ne peut avoir lieu de façon unilatérale car elle modifie de façon importante ses fonctions tout en lui faisant perdre des avantages matériels.

La décision de l’employeur ne peut être unilatérale, elle doit être acceptée par la salariée.

A priori, le changement proposé à François ne peut être considéré comme un élément essentiel puisqu’il modifie son lieu de travail dans la même région. Il n’y a donc pas modification du contrat et l’employeur peut en décider unilatéralement (attention : à l’inverse, cependant, la région parisienne étant immense, le temps de transport du salarié pourrait doubler – ex : de la banlieue est à la banlieue ouest – et lui causer des problèmes familiaux qui pourraient alors justifier que l’employeur ait à obtenir l’acceptation du salarié dans un avenant).

Ce qui est proposé à Feryel est trop important pour que l’employeur puisse en décider seul. Il y a bien modification du contrat de travail, nécessitant un avenant accepté par le salarié.

Document 2 : Les conditions de travail et le pouvoir de l’employeur, p. 111

1. L’employeur peut-il changer unilatéralement les conditions de travail de ses salariés ?

Il y a changement des conditions de travail lorsque les modalités d’exécution du travail sont inhérentes au pouvoir de direction de l’employeur au sein de son entreprise.

Un employeur peut donc changer unilatéralement les conditions de travail de ses salariés.

1. Quelles conditions retient la Cour de cassation pour valider le changement des conditions de travail voulu par l’employeur ?

La Cour de cassation a retenu le fait que :

– le déplacement était occasionnel ;

– le déplacement était justifié par l’intérêt de l’entreprise et des circonstances exceptionnelles ;

– le déplacement était lié à la fonction du salarié concerné qui impliquait une certaine mobilité d’autant que cette affectation était temporaire et pour une durée prévisible ;

– le salarié en avait été informé dans un délai raisonnable.

1. Expliquez la différence entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail.

– La modification du contrat de travail touche un élément essentiel du contrat de travail (alors que la modification des conditions de travail vise une modification des modalités d’exercice du contrat de travail). L’élément central est la modification d’un élément qui a été jugé essentiel par les parties au moment où le contrat a été signé. C’est pourquoi la modification du contrat de travail ne peut pas être décidée unilatéralement par l’employeur (alors que la modification des conditions de travail relève de son pouvoir de direction).

Ainsi, rémunération, durée du travail, lieu de travail, qualification professionnelle, poste, grade, responsabilités et attributions ne peuvent être modifiées par l’employeur sans l’accord du salarié. En revanche, les horaires et lieu de travail (s’il se trouve dans le même secteur géographique et si le changement est justifié dans l’intérêt de l’entreprise), les tâches accomplies dans une même fonction peuvent être imposés, sauf exception, par l’employeur. Dans le cas de la modification du contrat de travail, si le salarié refuse alors que la modification est justifiée par un motif économique, le salarié peut être licencié pour motif économique. S’il n’y a pas de motif économique et que le salarié refuse, l’employeur peut soit abandonner la modification prévue soit engager une procédure de licenciement.

Si le salarié accepte la modification, le contrat est revu et corrigé dans un avenant. Dans le cas d’une modification des conditions de travail, soit le salarié l’accepte et le contrat se poursuit aux nouvelles conditions, soit le salarié refuse et il prend le risque d’être licencié pour faute.

– Le changement des conditions de travail vise une modification des modalités d’exercice du contrat de travail. Ces changements sont considérés comme « non essentiels » et relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié ne peut s’y opposer. Ainsi, le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. De même, le changement peu important des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. En ce qui concerne le lieu de travail, un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. L’employeur peut imposer, contre l’avis du salarié, un changement dans les conditions de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s’agit d’une faute professionnelle et il appartient à l’employeur de le sanctionner (licenciement, mise à pied…).

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