Comment pouvez-vous définir la gestion stratégique de la formation?

semaine 15

Aide-mémoire

Préparation à l’examen

• Comment pouvez-vous définir la gestion stratégique de la formation?
• Quelles sont les principales étapes de la planification stratégique de la formation?
• Pourquoi l’obsolescence des compétences doit-elle être prise en considération dans une organisation? Page 9. Pour une organisation l’obsolescence peut aussi être le résultat d’une négligence ou d’une déficience dans ses pratiques de gestion de son capital compétence. Plusieurs facteurs peuvent expliquer la fragilité et le caractère périssable des savoirs.
• Pouvez-vous donner un exemple de l’apport de la gestion de la formation dans la gestion des ressources humaines au sein d’une organisation?
• Connaissez-vous la différence entre la notion d’apprentissage organisationnel et celle d’organisation apprenante? Caractéristiques d’une organisation apprenante (OA)L’un des constats importants à retenir des lectures de cette semaine, c’est que si la connaissance est une ressource, alors apprendre est le moyen de la créer et de l’utiliser! Ainsi, nous pouvons retenir qu’une OA est une entreprise qui consciemment emmagasine, organise, partage et analyse sa connaissance pour atteindre ses objectifs. Dans une organisation apprenante, on ne force par les individus à apprendre, on crée un contexte qui leur permet de développer une volonté d’apprendre. La connaissance, dans une OA, doit être accessible à tous. Il faut donc retenir que le développement de la compétence collective passe par le SAVOIR-COMMUNIQUER, c’est-à-dire par le développement d’un langage opératoire propre à un collectif de travail, à une équipe. C’est aussi le SAVOIR-COOPÉRER, qui permet d’utiliser efficacement les compétences individuelles en un tout cohérent, ainsi que le SAVOIR-TIRER-DES-LEÇONS-DE-L’EXPÉRIENCE, pour réorienter les pratiques individuelles et d’équipe. Fondements de l’organisation apprenante

Le concept d’organisation apprenante a été popularisé par Peter Senge (1990). On peut retenir quatre fondements sur lesquels une entreprise doit s’appuyer pour aspirer à devenir une organisation dite apprenante :

• une culture ouverte, qui soutient les risques et l’apprentissage, et où l’apprentissage informel est valorisé;
• une vision stratégique et claire, où l’apprentissage est partie intégrante de l’organisation;
• un management adéquat, où l’ensemble de l’organisation apprend de ses propres expériences mais aussi de son environnement d’affaires, de ses concurrents et de ses clients. On y valorise des infrastructures pour acquérir, codifier, emmagasiner et diffuser les informations et les connaissances importantes, afin de les rendre accessibles à tous.
• un apprentissage dynamique et intégré, où les employés sont encouragés à partager leurs expériences et à gérer leur propre développement professionnel. Le gestionnaire devient davantage coach et mentor, afin de valoriser les possibilités de développement des compétences.

Ces fondements permettent de faire le lien avec la présentation des cinq facilitateurs de l’apprentissage organisationnel que font les auteurs dans le chapitre 10 de votre manuel de base.

Dans le chapitre 10 de votre manuel, il est question de différentes perspectives de l’apprentissage organisationnel, dont la perspective cognitive. Concernant celle-ci, les auteurs mentionnent que dans une ORGANISATION AGILE et innovante, l’apprentissage en boucle double permet de remettre en question les processus et les valeurs qui sous-tendent le fonctionnement même de l’organisation. Mais que signifie le concept d’agilité organisationnelle? On peut définir cette notion comme étant la capacité d’adaptation, d’innovation et d’apprentissage d’une entreprise en réponse à un environnement caractérisé, par exemple, par la complexité ou l’incertitude (Goldman et al., 1995; Dove, 2001). L’entreprise qui souhaite développer son agilité organisationnelle fondera sa gestion de la formation et le développement des compétences de ses ressources humaines sur : le repérage de talents à l’intérieur de l’organisation, pour les faire grandir, les protéger et pour mieux les retenir; des investissements importants en formation; des activités génératrices de polyvalence; des activités de développement des compétences ponctuelles pour accompagner les individus dans l’évolution de leur carrière et favoriser l’apprentissage collaboratif par le travail en mode projet (Carbonnell et al., 2012).

Comment l’apprentissage peut-il être un chemin favorable à l’atteinte d’une meilleure performance? Travailler avec les clients à même leur projet ou il pourrait y avoir une boucle ou un cycle d’apprentissage intégré qui permet au formateur de regarder en marchant comment on apprend à travers le projet. Se poser des questions tout au long de la démarche. Tel que comment utiliser nos compétences pour réussir, ou de quelles compétences auront nous besoins et comment aller les chercher et les développer etc. être dans l’action avec les clients. L’apprentissage, cela n’appartient pas uniquement à la fonction « ressources humaines » au sein des organisations, mais que c’est aussi une responsabilité qui devrait être partagée entre les différents acteurs de l’organisation? il serait intéressant de mettre de côté nos certitudes en tant que professionnel ou futur professionnel des RH, et d’apprendre à faire autrement pour valoriser l’apprentissage organisationnel. la gestion de la formation et le développement des compétences constituent une partie importante de la performance des organisations, et que la formation et l’apprentissage ont évolué pour créer des environnements plus interactifs, collaboratifs et ouverts sur les connaissances. Vous avez vu aussi, tout au long de ce cours, un ensemble de facteurs à prendre en considération, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur des organisations, pour que votre projet de formation atteigne les objectifs visés. Placer l’apprenant au cœur de vos interventions participera au renforcement de l’adéquation entre les attentes des individus et celles des organisations. Il n’est pas inutile rappeler ici la nécessité de travailler de concert avec les différents acteurs. Nous vous invitons à remettre en question les politiques et les pratiques en place pour apporter votre expertise au développement des compétences et au renouvellement des connaissances au sein des milieux de travail dans lesquels vous évoluerez.

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