Cas grief

Résumé des faits invoqué dans le cas d’un grief suite à un congédiement

Johannie a déposé un grief individuel soumis à l'arbitrage contre son congédiement, et ce, suite à l’accusation d’avoir « [...] obtenu, divulgué à des tiers et utilisé des renseignements sensibles de deux clients de manière non autorisée, et ce, pour des raisons autres que professionnelles [...] » (extrait de la lettre de congédiement).

« Elle croit avoir fait l’objet de discrimination de la part de l’employeur, qui selon elle veut se débarrasser d’elle »^[1]. Elle témoigne aussi une situation conflictuelle avec M. Roger, le directeur du district de Montréal, depuis qu’elle a fait une demande de remboursement auquel elle avait le droit dans le passé. Si on se remet en contexte Johannie a fait une demande de remboursement suite à ce qu’elle jugeait de lésion professionnelle. Elle affirme que les retards de Sylvie, sa gestionnaire, dans le traitement de ses dossiers dont un d’entre eux a mené un de ses bénéficiaires au urgence, l’a tellement bouleversé qu’elle a dû prendre un congé de maladie d’un an.

« L’employé a fait une demande de à la CSST, afin de recevoir des prestations d’invalidité pendant son congé de maladie »^[2]. Malheureusement, sa demande a été rejeté ce qui l’a conduite à faire une demande d’appel devant la CLP pour l’incident survenu en Octobre 2012. « Pour démontrer ce qu’elle estimait être une lésion professionnelle, elle pensait avoir besoin des feuilles de travail qui auraient fait état des retards de Mme Sylvie […] ».^[3] Par suite, elle entreprit les démarches afin d’obtenir les feuilles et les registres de décision vérifié par Mme Sylvie. « Le 4 Décembre 2013, M. Roger a reçu une demande par télécopieur de la part de M. William, conseillé syndical à l’UPPSM, lui demandant les feuilles de décision et les registres de décisions mensuelle de l’employé »^[4]. M. William témoigne avoir essayé à maintes reprises de rejoindre M. Roger et Mme Sylvie, en Octobre et en Novembre 2013, le tout sans aucune réponse de leur part. « M. Roger a témoigné que la demande lui paraissait un peu trop large et un peu trop vague; en outre, elle concernait  les renseignements personnels des clients »^[5]. De plus, il affirme avoir essayé de son côté de rejoindre M. William vers la mi-décembre mais celui-ci était en vacances jusqu’au 6 Janvier 2014.  M. William estimait que sa requête était une demande usuelle et que généralement il n’éprouvait aucun problème. Par contre, cette fois-ci la communication étant très difficile qu’il dû faire une demande par télécopieur.  

L’audience devant la CLP étant prévue pour le 16 Janvier 2014, Johannie demanda à M. Roger pour quel motif M. William n’avait toujours pas reçu les documents demandés. Selon lui, la demande de M. William manquait de précision et que chaque demande devait être fait par l’entremise du service d’accès à l’information. Ce service étant le seul a octroyer l’accès à des documents caviarder. « Matthew, alors agent d’information et de la protection des renseignements personnel, a témoigné qu’une telle demande prendrait facilement trente jours, sinon plus »^[6]. De plus, il affirme qu’en date du 3 Janvier 2014 n’avoir toujours pas reçu de demande de l’employée. Comme le délai arrivait à échéance, l’employée affirme avoir trouvé les documents dans ses boîtes. « Les documents de l’employée ont été rangés dans des boîtes pendant son absence de plus d’un an » ^[7]. Comme ses documents permettraient de prouver le temps écoulé entre le moment où le plan avait été remis et la réponse de Mme Sylvie, l’employé décida d’utiliser ceux-ci devant la CLP. Tout ça malgré le fait de ne pas avoir obtenu à temps l’autorisation d’utilisé et divulguer des renseignements personnels de ses bénéficiaires à des fins non professionnelles.

À la suite de ces évènements, l’employeur a fait enquête et a convoqué l’employé en entrevue. Lors de cette rencontre l’employé a dû remettre les documents qu’elle voulait apporter comme preuve devant la CLP. Par la suite M. Roger, représentent de l’employeur, la questionna sur l’origine de ses documents, à savoir si elle en avait d’autre en sa possession et sur son intention de recommencer si la situation se reproduirait. L’employé remplit de colère, affirme que oui, elle recommencerait.

Voilà qui a scellé son sort. La lettre de congédiement fait état de l’utilisation des renseignements personnels et de l’absence totale de remords et de prise de conscience. Les témoins de l’employeur M. Roger, directeur de district à Montréal; Mme Charlotte, directrice national des opérations en région et de Michel, DG adjoint, secteur de la prestation des services ont souligné l’absence de remords et de prise de  comme un des motifs essentiels du congédiement.^[8]   

« Notons qu’après un incident médiatique en 2010 sur l’utilisation de renseignent personnels des bénéficiaires à des fins autres que celles prévu par la Loi sur la protection des renseignent, a amené l’employeur à resserrer les règles entourant la protection des renseignements personnels »^[9]. Selon M. Michel, il est primordial de protéger les renseignements personnels de la clientèle particulièrement vulnérable par contre ce qui a joué en sa défaveur c’est l’absence de remord. De plus, il mentionne avoir tenu compte de son état de santé et de son retour au progressif au travail mais que cela ne changeait en rien sa responsabilité face à son inconduite.

Analyse du processus de congédiement disciplinaire de Johannie

Dans ce cas à l’étude, on peut constater un acte d’inconduite de la part de Johannie puisque celle-ci a divulgué à des tiers et utilisé des renseignements sensibles de deux clients de manière non autorisée et aussi pour des raisons autres que professionnelles^[10]. C’est pour cette raison que les superviseurs ont décidée de la congédiée directement. En faisant cela, ils ont brûlé ou oublié plusieurs étapes qui sont importantes lors du processus.

Tout d’abord, avant de la congédiée directement, ils ont fait une enquête afin de comprend dans qu’elle contexte elle a utilisé les documents. Lors de cette étape l’employeur doit écouter les versions des témoins ainsi que celle de l’accusé afin d’accumuler les preuves adéquate à la situation.  

Par la suite, ils auraient dû se pencher sur les facteurs de pondérations : l’importance de la faute ; la clarté des politiques ; son ancienneté ; les circonstances atténuantes ; le bris du lien confiance, etc… Dans ce cas-ci, l’importance de la faute est importante mais impulsive et non prémédité ce qui atténue la faute. Il faut aussi considérer l’ancienneté de l’employé et les aveux prompt leur de l’enquête. Par contre notons que son attitude colérique et l’absence de remord ont joué leur de la prise de décision de sa sanction. Le fait qu’elle témoigne : « elle referait la même chose, a été perçu comme un motif des motifs essentiel à son congédiement. Le fait que l’employeur et ses représentants aient eux-mêmes posé les gestes reprochés au salarié aurait dû être un des facteurs qui atténue l’importance de la faute.

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