BTS NRC: le recrutement

NRC1 MANAGEMENT DE L’EQUIPE COMMERCIALE BTS NRC

LE RECRUTEMENT

Réflexion préliminaire sur le recrutement :

Quand je me fixe comme objectif d’atteindre le sommet du Mont-Blanc, je vais m’entourer de personnes ayant des compétences utiles à la réalisation de ce projet (guide, médecin…) et/ou de personnes ayant des qualités compatibles avec l’aventure (personnes sportives, aimant les défis…). Dans le cas contraire, la chance de réaliser mon objectif est faible…

De même, dans la vie professionnelle, le manageur devra s’entourer des compétences et des profils nécessaires à la réalisation des objectifs. A la différence que, dans le monde du travail, l’atteinte des objectifs est de l’ordre du « non négociable » : abandonner en chemin et/ou se contenter de passer un « bon moment » n’est pas permis !

C’est pourquoi savoir s’entourer est la première des compétences attendues chez un manageur. Celui-ci devra donc savoir habilement recruter. Et même si recruter c’est un peu comme jouer au loto, signer un contrat de mariage ou tenter un bluff au poker (résultat aléatoire !), il y a quand même moyen de verrouiller efficacement le choix de ses collaborateurs et de limiter les nombreux biais dus au processus de choix d’un(e) inconnu(e).

Pour cela, le manageur doit respecter scrupuleusement les étapes suivantes :

ETAPE 1 : ANALYSER L’ORIGINE DU BESOIN

Un besoin en recrutement peut naître de différents phénomènes :

 la croissance naturelle de l'entreprise (besoin de plus de commerciaux), de manière ponctuelle (contrats saisonniers, accroissement temporaire de l’activité) ou structurelle (besoin définitif à pourvoir par création brute d’un poste stable… ou par promotion interne).

 le turn-over (rotation du personnel), qui est important chez les commerciaux, essentiellement lié à des « départs » volontaires pour évolution professionnelle (promotion, démission) mais également à d’autres facteurs classiques de la vie professionnelle (retraite, licenciement…)

 les absences de plus ou moins longue durée (congés payés, maladie, maternité, formation…)

 un besoin en compétences nouvelles (non développables dans l’équipe actuelle) lié aux mutations des métiers, comme par exemple l'usage des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication)

 etc.

ETAPE 2 : REDIGER LA FICHE DE POSTE

Bien définir le poste à pourvoir est essentiel pour pouvoir définir efficacement les critères de sélection qui permettront de choisir parmi tous les candidats celui à retenir. De plus certaines informations de la définition du poste permettront de rédiger plus facilement une éventuelle annonce de recrutement.

De plus, un recrutement offre bien souvent au manageur l’opportunité de remettre à plat une fonction qui, parfois, dans la pratique et au fil du temps, s’est éloignée de sa définition initiale. Recruter est donc l’occasion de redéfinir les contours des missions du poste qui sera confié au futur collaborateur.

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En pratique, la définition du poste prend souvent la forme d’un document A4 reprenant les différentes caractéristiques du poste à pourvoir. On appelle ce document la fiche de poste. S’il n’existe pas de présentation prédéfinie d’un tel document, un certain nombre d’informations s’y retrouvent toutefois de façon récurrente.

Liste des informations que peut contenir une fiche de poste :

Intitulé du poste (clairement compréhensible)

Statut : salarié, CDD ou CDI, employé, agent de maîtrise ou cadre

Service : place dans l'entreprise, dans l’organigramme

Rattachement hiérarchique : échelon, supérieurs, inférieurs, liaisons fonctionnelles

Contexte

Entreprise

Produits

Marché

Service

Activité - Taille - Structure - Expansion - Image - Positionnement

Types - Gammes - Politique des produits - Prix - Services annexes

Types - Clientèles - Réseaux de distribution - Concurrence

Organigramme - Politique - Système managérial

Fonction

Missions

Responsabilités

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