Masse salariale

[pic 1]

Masse salariale

1/ Définitions

• La masse salariale selon la paie ou DSN (Déclaration Sociale Nominative) : la totalité des salaires bruts soumis aux cotisations de Sécurité sociale.

Cette définition exclut donc les charges patronales.

• La masse salariale comptable : les charges inhérentes à l’entreprise se trouvent dans la classe 6 du plan comptable. Les charges comprennent les sommes ou valeurs à verser en contrepartie de marchandises, approvisionnements, travaux et services consommés par l’entreprise ou en vertu d’une obligation légale.

La masse salariale, selon la définition utilisée en comptabilité, concerne les charges de personnel : les rémunérations du personnel, les charges sociales ainsi que les provisions (congés payés, indemnités de départ à la retraite…).

Les comptes de la classe 64, charges de personnel (hors-dirigeant-exploitant) dont les rémunérations du personnel, les salaires et appointements, congés payés,

Les comptes de la classe 63 (impôts, taxes et versements assimilés) représentent des charges assises sur les rémunérations et à la charge de l’employeur (taxe d’apprentissage, taxe sur les salaires pour les entreprises exonérées de TVA, …).

Les comptes de la classe 62 intègrent notamment les frais de personnel intérimaire qui n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise, ainsi que les honoraires versés à des entreprises sous-traitantes.

• La masse salariale budgétaire se rapproche de la masse salariale comptable mais ne comprend pas les provisions.

Elle est incluse dans les frais de personnel.

Le coût des ressources du travail comprend les frais de personnel et le coût de l’intérim et de la sous-traitance.

• Les éléments permanents

Les éléments permanents de la masse salariale représentent le coût du travail récurrent qui sera réglé quel que soit le contexte dans lequel évolue le salarié ou l’entreprise.

• Les salaires bruts de base

Le salaire brut de base se calcule de manière forfaitaire ou proportionnellement au temps de travail.

De ce salaire brut de base, le salarié paiera des contributions sociales qui lui seront déduites : l’assurance-vieillesse, retraite AGIRC-ARRCO, CEG, CET, APEC, Prévoyance, complémentaire santé, CSG et CRDS.

• Les primes permanentes

Celles qui évoluent au même rythme que le salaire de base ou qu’un salaire conventionnel.

• La prime d’ancienneté : elle récompense la fidélité du salarié dans son entreprise ainsi que l’acquisition d’une expérience et d’un savoir-faire. Le code du travail ne la prévoit pas. Elle correspond habituellement à un pourcentage du salaire minimum conventionnel, qui évolue en fonction du nombre d’années de service, avec un plafond.
• D’autres primes peuvent être versées de manière permanente (origines dans les Conventions collectives, accords d’entreprise ou usages, : prime d’assiduité, prime liée aux contraintes du poste, prime de 13ème mois, prime de vacances,

• Les éléments variables

Les éléments variables de la masse salariale sont prévisibles. Le montant maximum de l’élément variable est connu, mais le montant réellement versé dépend de la réalisation d’objectifs précisés par l’entreprise.

• Part variable de bonus

Il est versé en fonction d’objectifs : le bonus sera versé en fonction de critère d’éligibilité, déterminés librement par l’entreprise.

La rémunération variable contribue à la motivation des salariés.

• Les éléments exceptionnels

• Les primes exceptionnelles

Une prime occasionnelle peut être individuelle ou collective. Par exemple, l’employeur, qui souhaite récompenser les très bons résultats de ses équipes dans un contexte difficile, peut octroyer une prime exceptionnelle forfaitaire, à chaque salarié concerné.

Les primes sont assimilées à un salaire et sont assujetties aux charges sociales.

• Les indemnités

La rupture du contrat de travail entraîne le versement d’indemnités, en fonction du motif du départ. Quand le salarié quitte l’entreprise du fait d’une décision de gestion de l’entreprise, le coût de sortie consiste, selon le motif de sortie, en :

- indemnité compensatrice de congés payés,

- indemnité compensatrice de préavis (quand préavis payé non effectué et dû),

- indemnité de rupture, notamment :

  indemnité de licenciement (à partir de 8 mois d’ancienneté),

  Ou indemnité de rupture conventionnelle,

  Ou transaction,

  Ou indemnité de départ à la retraite,

  Ou indemnité de mise à la retraite.

• Les heures supplémentaires

Elles s’effectuent à la demande de l’employeur et se rémunèrent avec des majorations, en fonction du nombre d’heures concernées et des accords de branche ou d’entreprise signés.

En l’absence d’accord de branche ou d’accord d’entreprise, le taux de majoration s’élève à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, et à 50 % au-delà. L’accord de branche ou d’entreprise ne peut prévoir une majoration inférieure à 10%.

Il faut estimer le volume d’heures supplémentaires afin de faire une moyenne pour le budget de l’année d’après.

• Les charges sociales patronales

Elles sont assises sur la rémunération brute (le salaire de base, les primes permanentes et les heures supplémentaires contractualisées).

On y intègre les avantages en nature.

2/ L’impact des politiques d’augmentation salariale

Les politiques d’augmentation salariale initiées par les ressources humaines impactent directement le montant de la masse salariale.

• L’effet niveau

Une politique d’augmentation de salaire se caractérise par une proposition de pourcentage d’évolution qui sera appliqué aux salaires bruts de base en vigueur au moment de sa mise en place.

...