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Discrimination à l’embauche des jeunes issus de l’immigration en Île-de-France

Étude de cas : Discrimination à l’embauche des jeunes issus de l’immigration en Île-de-France. Recherche parmi 236 000+ dissertations

Par   •  7 Février 2013  •  Étude de cas  •  1 384 Mots (6 Pages)  •  540 Vues

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Discrimination à l’embauche des jeunes issus de l’immigration en Île-de-France

Le Centre d’analyse stratégique a commandé en 2006 une enquête à l’université d’Evry. Sur 2 mois, 2 112 CV ont été adressés pour des postes de serveurs et de comptables. Cette étude compare les taux de succès des candidats en fonction de leurs nom, prénom, adresse et niveau de qualification. Elle constate que lorsque l’on a un nom d’origine marocaine, le fait de porter un prénom français (Nicolas Mekloufi plutôt que Soufiane Brahimi) double les chances de décrocher un entretien d’embauche.

Un candidat français avec un nom et un prénom français est toujours plus "avantagé" par les recruteurs qu’un candidat avec un nom ou un prénom d’origine marocaine. Un candidat avec nom et prénom français doit envoyer 3 fois moins de CV que son concurrent (19 contre 54) pour obtenir une proposition d’entretien d’embauche. Pour un candidat de nationalité marocaine, c’est 15 fois plus.

Nombre moyen de candidatures pour obtenir un entretien selon le profil du candidat et l'emploi

Comptables

Serveurs

Profil des candidats

Nationalité marocaine, nom et prénom à consonance marocaine 277 21

Nationalité française, nom et prénom à consonance marocaine 54 17

Nationalité française, nom à consonance marocaine, prénom à consonance française 23 9

Nationalité française, nom et prénom à consonance française 19 6

Note de lecture : Un marocain avec nom et prénom marocains doit envoyer en moyenne 21 CV avant d’avoir une proposition d’entretien d’embauche pour un emploi de serveur.

Source : Centre d'analyse stratégique, université d'Evry. Année des données : 2006, Test sur 264 offres d’emploi, 2112 CV envoyés

Source : Discriminations à l’embauche : un testing sur les jeunes des banlieues d’Île-de-France, Emmanuel Duguet, Noam Leandri, Yannick L’Horty et Pascale Petit - Centre d’étude des politiques économiques de l’université d’Évry pour le Centre d’analyse stratégique, 2007.

Discrimination à l’embauche selon l’origine dans plusieurs secteurs et régions

Le Bureau international du travail associé au ministère de l’emploi a chargé le groupe de consultants ISM Corum de construire un test de grande envergure sur les discriminations raciales à la suite d’études similaires dans plusieurs pays européens (Allemagne, Belgique, Espagne, Pays-Bas).

Les tests réalisés pendant le 1er semestre 2006 ont été nombreux (4 880 candidatures) et concernaient divers secteurs d’activité, principalement la restauration et le commerce, pour des emplois peu qualifiés uniquement, dans six grands bassins d’emplois (Paris, Lyon, Marseille, Lille, Nantes, Strasbourg). Des comédiens se présentaient aux entretiens afin de vérifier que la discrimination n’apparaissait pas au dernier stade du recrutement. Le test prouve que la discrimination reste forte après un entretien d’embauche et contredit l’idée que le CV anonyme supprimerait la discrimination à l’embauche.

Lorsque les candidatures, pourtant identiques, reçoivent un traitement différent, le candidat censé évoquer une « origine hexagonale ancienne » (dit majoritaire, par exemple "Jérôme Moulin") est globalement 3,7 fois plus souvent favorisé (70 contre 19) que le candidat d’origine maghrébine ou africaine (dit minoritaire, par exemple "Kofi Traore") à l’issue du recrutement, et 6,2 fois plus au stade de l’entretien d’embauche. Toutefois, la probabilité d’un traitement égal s’accroit après le passage d’entretiens (de 11 % à 52 %) en raison notamment du plus grand nombre de refus qui sont adressés aux deux candidats.

Résultats obtenus à l'issue du processus de recrutement

Réponse de l'employeur...

Unité : %

Ensemble des candidatures

en Candidats ayant passé un entretien

en

...favorisant le candidat majoritaire 70 41

...favorisant le candidat minoritaire * 19 7

...avec embauche ou refus des deux 11 52

Total 100 100

Note de lecture : 70 % des employeurs préfèrent recruter le candidat majoritaire, 41 % après un entretien d'embauche. * Origine noire africaine ou maghrébine

Source : Bureau international du travail (BIT), ISM Corum. Année des données : 2006, Test sur 2 440 offres d'emploi, 4880 CV envoyés

Source : Les discriminations à raison de « l’origine » dans les embauches en France, Bureau international du travail, 2007

Discrimination à l’embauche sur plusieurs critères

L’Observatoire des discriminations, un laboratoire de recherche universitaire, a réalisé plusieurs testing depuis 2004 dont un test de plus grande ampleur (6 461 CV) en collaboration avec la société de travail temporaire Adia pour construire un "baromètre" des discriminations en 2006, malheureusement jamais remis à jour et dont la méthodologie manque de transparence.

Les critères testés étaient le sexe, l’origine ethnique, le lieu de résidence, le handicap et l’apparence physique. Par rapport à un candidat de référence (homme âgé de 28-30 ans, aux nom et prénom « français de souche »), un candidat de 48-50 ans ou au patronyme maghrébin reçoit trois fois moins de réponses positives.

Discriminations à l'embauche

Convocations à un entretien d’embauche pour 100 au candidat de référence

Convocations

Probabilités

Candidat de référence 100 ---

Visage disgracieux 71 1,4 fois

...

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