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Que pensez-vous de la méthode de certaines entreprises qui utilisent le stress comme « carburant » de la performance ?

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Par   •  4 Août 2019  •  Dissertation  •  1 378 Mots (6 Pages)  •  170 Vues

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                                        PSYCHOLOGIE DE L’ENTREPRISE

  1. DISSERTATION : Que pensez-vous de la méthode de certaines entreprises qui utilisent le stress comme « carburant » de la performance ?

De nos jours, les entreprises utilisent, de plus en plus souvent, le stress comme « carburant » de la performance. « Notre » entreprise est devenue, plus qu’un lieu de travail, elle  s’articule autour de valeurs, de conquêtes et d’excellence, devenant un lieu d’investissement personnel qui peut souvent créer un stress. C’est un management de « mise sous tension » qui repose sur la logique du « gagnant-gagnant » qui s’appuie elle-même sur une exigence implicite du dépassement permanent. Le stress naît du renforcement de systèmes d’évitement, de conflits au niveau de l’organisation par les systèmes de défense individuels. Ce management est efficace pour l’entreprise sur le plan de la performance, il suscite à un autre niveau, des sentiments de mal-être. Le stress est un atout pour les sociétés qu’elles tenteront d’équilibrer par des actions notamment dans les domaines des ressources humaines ou autres stratégies de la réussite. Mais ce mode de fonctionnement, à long terme, sur des exigences de plus en plus poussées des sociétés, ne risque-t-il pas de provoquer ou donner des effets inverse ?

  • La valeur d'une entreprise, c'est d'abord et avant tout, les hommes qui la composent. Si on veut une entreprise qui gagne, il faut des gagneurs et que l'on reconnaisse ces gagneurs comme les clés de l'entreprise ».

La culture de l’exploit, l’obsession de la qualité, la course à la performance sont des conceptions présentes  dans les entreprises mais qui tendent, tout de même, à évoluer aujourd’hui. En effet, la capacité de l’homme, de l’acteur, celui qui réalise la ou les tâche(s) est de plus en plus évoqué, afin de requérir aux meilleurs des capacités, des comportements et des intelligences adaptatives de ces protagonistes. Pour obtenir le zéro défaut et/ou la qualité totale, l’individu est sans cesse sollicité à faire « toujours mieux, toujours plus, toujours plus vite ». Ce stress favorise le dépassement de soi-même donc à court terme des meilleurs résultats de la part des individus. Par exemple, des systèmes d’évaluation sont construits pour « tirer » l’individu vers le haut, pour le pousser à s’améliorer.

Les nouveaux modes de management sont destinés à créer une « mise sous tension » par lesquels les entreprises s’efforcent d’obtenir des salariés les comportements dont elles ont besoin pour faire face aux défis incessants auxquels elles sont confrontées. Ainsi apparait le système « imaginaire ». L’imaginaire organisationnel est l’ensemble des représentations que se fait tout individu de son entreprise, du métier et des qualités nécessaires pour y travailler. L’entreprise ne va plus manager comme à l’époque de la taylorisation où l’on « encadrait étroitement, où l’on contrôlait et où l’on réprimait », elle manage, avant tout, de l’énergie psychique et de la complexité psychique où l’objectif de faire adhérer un individu à un projet collectif ou à un projet d’une organisation, devient alors capital. « L’entreprise a besoin de créer une identité collective, qui deviendra le point de repère de tous ses membres », comme le dit C. Durand dans Culture d’entreprise et celle-ci reste un élément essentiel à tout bon fonctionnement d’une entreprise, dans la gestion des ressources humaines comme dans l’évolution de l’entreprise.

Dans les structures où le système des valeurs reconnu par tous est celui de la réussite, ceux qui incarnent le mieux ces valeurs, sont les « gagneurs » que le manager devra savoir identifier, gérer et faire rayonner au sein de l’entreprise. On va par ce concept mettre en place des stratégies afin d’au mieux valoriser ces gagneurs comme, les systèmes d’évaluations des objectifs, des entretiens ponctuels, la fixation de nouveaux objectifs avec des plans de soutien, des indicateurs de performance clairs et précis, des formations ou encore des rémunérations ou des primes. Puis on pourra s’activer sur un registre inconscient où toutes les distinctions en tous genres, les récompenses vont avoir un effet « positif » sur le salarié qui n’aura pas l’impression de faire de gros efforts afin de parvenir au mieux à ses objectifs. Il sera ainsi valoriser et reconnu. La reconnaissance sociale prendra ici toute son importance. Par ce principe, l’entreprise identifie les objectifs individuels et les objectifs collectifs pour mieux adhérer à ça logique puisqu’en travaillant pour enrichir la firme, c’est lui-même que le travailleur va enrichir. Le stress est exercé sur la personne pour obtenir toujours plus vite un meilleur bénéfice. Les cadres sont souvent soumis à ce management par objectif. De plus, quelques individus aiment la poussée d’adrénaline au travail, c’est un moteur pour eux. Cela les stimule, leur redonne de l’énergie d’être confrontés au stress. Pour ces salariés, le stress est gratifiant ; ils sont heureux d’accroître leur performance et de gagner des défis.

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