Analyse de l'entreprise Luminex

Contexte organisationnel

Afin de bien nous positionner, nous avons débuté notre analyse avec le contexte organisationnel de Luminex voici les points que nous avons retenu en ce concerne son environnement externe et interne.

Analyse de l’environnement externe

 La perte de parts de marché dans l’industrie qui se traduit par le fait que le positionnement concurrentiel de Luminex a perdu de la valeur.

 Le secteur de l’éclairage résidentiel est devenu fortement concurrentiel, ce qui a affecté la position concurrentiel de Luminex.

 L’industrie du luminaire c’est globalisé au niveau mondial, ce qui ajoute de la pression concurrentielle sur Luminex. De plus, l’environnement de ce marché est caractérisé par de faibles barrières à l’entrée d’où cet effet tend à augmenter la concurrence en général.

 La forte concurrence dans ce marché tend à amener des produits substituables à ceux de Luminex. Ceci représente une menace du point de vue de l’avantage concurrentiel des produits de Luminex.

 Le cadre légal entourant les conditions de travail au Québec est à prendre en considération dans l’environnement externe de Luminex et sa gestion des ressources humaines.

Analyse de l’environnement interne

 Détérioration des conditions de travail chez Luminex (ambiance de travail, mauvaise gestion des horaires, manque de discipline etc.)

 Absence de fonction des ressources humaines dans la structure organisationnelle.

 Une baisse du chiffre d’affaires de Luminex (risque de faillite)

 Incohérence structurelle entre les valeurs de l’entreprise (entraide, travail d’équipe et écoute clientèle) et la prise en charge des employés.

 Syndicalisation potentielle qui peut rendre les rapports avec les employés rigides.

Les problématiques

Nous avons continué notre analyse du contexte organisationnel en relevant deux principaux problèmes dans la gestion de vos ressources humaines, mais plusieurs problèmes secondaires.

Sur le plan quantitatif, la baisse du chiffre d’affaires de Luminex peut potentiellement mettre en danger sa pérennité. Sur le plan qualitatif, sa structure organisationnelle ne permet pas de tirer avantage des ressources humaines.

À ces deux principaux problèmes, plusieurs autres en découlent :

 Le processus de dotation est inexistant. En effet, votre approche de recrutement demeure familiale mais elle est devenue insuffisante en vue du contexte interne et externe qu’évolue Luminex présenter précédemment.

 La gestion de la discipline parmi les employés est inexistante un exemple de ceci serait, le comportement de Manuel qui a perduré pendant plusieurs mois sans être rectifié ou sanctionné envoie des signaux aux autres employés que ce type de comportement est accepté et peut même engendrer un sentiment d’injustice.

 La relève des employés n’est pas adéquatement gérée puisqu’il n’y a pas de matériels et d’outils qui facilitent l’intégration des employés à leurs nouveaux postes. Ceci est notamment illustré par exemple par votre directeur de marketing qui, malgré sa bonne volonté professionnelle, n’a pas eu de soutien pour l’aider à bien prendre position dans ses nouvelles fonctions. Son mandat n’a jamais été clairement discuté ni décrit.

 La rétention et mobilisation de vos employés est inexistante, qui ce démontre par le fait qu’il n’y a pas de politique salariale et la rémunération n’est pas concurrentielle. Un de vos employés a quitté Luminex car la concurrence lui a offert une augmentation de 20 %. Sachant que vous possédez la meilleure équipe de vente dans ce secteur, la concurrence tentera toujours et certainement d’attirer vos meilleurs vendeurs. De plus, étant donné qu’il n’y a pas de politique salariale, l’augmentation des salaires et des primes demeures floue pour vos employés.

 Les critères d’évaluation de la performance ne sont pas clairement définis selon une grille d’évaluation claire et transparente. Les augmentations et bonus sont accordés sur une base arbitraire et à des dates fixes. Ceci tend à créer un sentiment de méfiance de la part de vos employés étant donné qu’ils ne comprennent pas la manière dont vous évaluez et encore une fois, cela peut être vu comme un manque d’équité entre les employés.

 Le manque d’évolution au sein de l’entreprise est une autre cause du taux de roulement élevé chez les employés. L’absence de plan de développement clair présentant des opportunités d’évoluer à l’interne, contribue à démobiliser les employés.

 L’absence d’un programme de formation continue au sein de l’entreprise contribue à créer une forme de stagnation des compétences des employés. Ceci est due au fait qu’aucun budget n’est planifié pour développer les compétences de votre personnel. Non seulement il n’y a aucun investissement de manière volontaire mais de plus, Luminex est forcée de verser un montant, selon le cadre juridique, au Fonds de développement et de reconnaissances des compétences de la main d’œuvre.

 Il y a un manque d’accommodement qui ne facilite pas le quotidien des employés en ce qui concerne leur vie personnel versus professionnel. Notamment, les horaires de travail qui changent tous les trois mois qui créent une instabilité pour les employés. De plus, un des employés, Sylvain, a clairement exprimé son mécontentement par rapport au fait qu’il n’a pas pu avoir la possibilité de pratiquer sa religion le dimanche.

 Il y a un manque d’écoute et de communication évident entre la direction, les employés et les gérants de succursales. Plusieurs problèmes ont été soulevés par certains des employés, éventuellement au sujet de l’un des directeurs de succursales, Maurice, mais aucune intervention n’a été effectué pour remédier au problème. Ceci a entraîné une série de conflits dans la succursale qui a abouti à une requête de syndicat. De plus, ceci pourrait créer un effet boule de neige qui pourra se répandre à toutes les succursales.

Causes

Nous avons identifiez que les divers problèmes mentionné ci-haut

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