Quelle est la fonction de la GPEC

Il est possible de distinguer deux grands axes propres à la GPEC :

• La gestion des effectifs, qui permet de déterminer les besoins futurs en recrutement, de répondre à une situation de sur-effectif ou de sous-effectifs, ou encore de rétablir l’équilibre de la pyramide des âges

• L’amélioration des performances, qui peut être obtenue en développant les compétences et l’employabilité, en mettant en place les actions nécessaires afin que le personnel soit en adéquation avec les nouvelles exigences ou les nouveaux métiers, en encore, en attirant et en retenant les talents

La fonction principale de la GPEC est d’adapter les compétences aux besoins de l’entreprise. La première étape consiste à procéder à un recensement organisé des compétences existantes. Pour cela, il faut que les organisations se dotent d’une capacité à réunir les informations nécessaires pour connaitre la nature des emplois, les qualifications requises et les métiers qu’ils recouvrent et les savoirs détenus par celui et celle qui les exerce. A partir de là CAMRAIL peut anticiper sur les évolutions prévisibles afin d’être en mesure d’ajuster les compétences requises et les compétences réelles.

Ainsi compte tenu de cet axe, la GPEC vise les objectifs suivants :

• Diagnostic de l’existant, des pré-requis ou fondamentaux pour une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois ;

• Identification des scénarios d’évolution des métiers et des compétences à partir des facteurs d’impact.(maitrise des conséquences des changements technologiques et économiques)

• État des lieux quantitatif et qualitatif de la structure actuelle des métiers (activités et charge) et des compétences (nature, nombre et niveaux) en identifiant les points faibles, les points forts et les facteurs de risque.

• Identification de la structure cible des métiers (activité et charge) et des compétences (nature, nombre et niveau)

• Élaboration d’un plan de professionnalisation avec des plans pour chaque service, métier par métier à partir de l’analyse des écarts.

• Scénarios de reconversion: cibles de professionnalisation et passerelles de compétences.

• Perspective et possibilité d'évolution

2.2-Présentation de la démarche GPEC

Dans la GPEC, si la dimension quantitative est nécessaire, elle n’est pourtant pas suffisante pour mettre en œuvre une politique de valorisation des ressources humaines. En effet la GPEC doit s’articuler avec une démarche qualitative centrée sur l’évaluation des qualifications existantes et des compétences nécessaires pour satisfaire les besoins prévisibles.

La gestion prévisionnelle joue également le rôle de réducteur de l’incertitude car elle analyse de façon objective et anticipative et suit une démarche de 4 étapes :

- Le diagnostic

Elle consiste à prendre des dispositions pour faire ressortir la situation présente des emplois en terme quantitatifs et qualitatifs. On regroupe les emplois suivant la proximité professionnelle.

A partir du répertoire, on définit les grandes orientations

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