Nouvelles TIC

Note structurée :

Les Techniques de l’Information et de la Communication sont des outils de service de l’employeur. Elles facilitent la gestion des informations recueillies lors des opérations de recrutement, concernant les candidats recrutés ou non ainsi que tout au long de l’exécution du contrat de travail.
L’employeur à des pouvoirs et des droits sur ces TIC, mais il à aussi des limites à respecter.

1. Les pouvoirs de l’employeur :

L’employeur à un contrôle de l’usage du matériel professionnel, il peut apporter des restrictions mais celles-ci doivent être justifiées si le salarié est sanctionné. Une utilisation personnelle peut être tolérée par l’employeur, ci ce dernier à le droit de surveiller et contrôler l’utilisation qui en ai faite par ses salariés.

Il peut bien évidemment installer un système de vidéosurveillance afin d’être en total confiance sur les vols et danger au sein de l’entreprise.

L’employeur possède également le pouvoir de mettre en œuvre un dispositif de géolocalisation au sein de son entreprise afin d’identifier la position géographique de leur salarié à un instant donné ou en continu, en localisant les matériels dont ils ont l’usage.  

1. Les limites du droit de l’employeur :

1. Contrôle de l’usage du matériel professionnel :

L’employeur est en droit de contrôler l’utilisation par ses salariés des outils mis à leur disposition pour l’exécution de leur travail. Cependant en vertu de l’exigence de loyauté dans les relations contractuelles, l’employeur doit informés au préalable ses salariés des moyens de contrôle mis en place au sein de l’entreprise. Pour cela le règlement intérieur ou la charte informatique portée à la connaissance des salariés, va prévoir les conditions d’utilisation des outils informatiques, encadrer leur utilisation personnelle et préciser les moyens de contrôle.

 D’autre part, l’article L.1121-1 du Code du travail précise que le contrôle de l’utilisation du matériel informatique mis en place par l’employeur ne doit pas apporter aux droit et libertés des salariés des restrictions disproportionnées et non justifiées par la nature des taches à accomplir.
L’employeur à le droit de contrôler les fichiers informatiques contenus sur l’ordinateur professionnel ou sur une clé USB connectée à ce dernier, les connexions internet établies par le salarié, les courriels émis ou reçus par la messagerie professionnelle ainsi que les SMS envoyés ou reçu grâce au téléphone portable professionnel. Étant donné qu’ils sont présumés à caractère professionnel l’employeur peut y avoir accès librement hors présence du salarié et peut constituer une preuve licite pour accusé un salarié pour faute.
Cette présomption de leur caractère professionnel ne peut être inversée qu’en cas d’identification personnelle précise. Par exemple un fichier portant le nom « Mes documents » n’est pas considéré comme personnel (Cass. Soc ., 10 mai 2012, n°11-13.884). En revanche si le nom du fichier ou dossier est « personnel » l’employeur ne pourra pas accéder à ce fichier hors présence de l’intéressé. S’il agit de la sorte, la preuve constituée sera considérée comme illicite.
Néanmoins si l’employeur suspect fortement son salarié il peut avoir recours à un huissier ou la désignation d’un expert mandaté pour accéder et enregistrer les données de l’ordinateur lorsqu’il existe un motif légitime et nécessaire à la protection des droits de l’employeur.

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