Les séniors

INTRODUCTION

La discrimination à l’embauche touche de plus en plus de profils-candidats et notamment les séniors. Aujourd’hui de plus en plus d’entreprises sont prêtes à s’engager dans des politiques de non-discrimination et de nombreux moyens sont mis à leurs dispositions pour lutter contre ce phénomène. Cependant, les attentes des entreprises en matière de recrutement se cessent de s’accroitre, ce qui les pousse à devenir de plus en plus exigeantes. Nous définirons dans une première partie la notion de discrimination à l’embauche. Puis, dans une seconde partie, nous allons accès plus particulièrement notre réflexion sur la discrimination à l’embauche des séniors. Et enfin, nous élaborerons dans une troisième partie les différentes préconisations que l’on pourrait soumettre à l’entreprise et aux candidats séniors afin de lutter contre cette discrimination. Ce qui va nous amener à la problématique suivante : Comment mettre un terme à la discrimination à l’embauche des séniors ?

I. Définition de la discrimination à l’embauche

Avant toute chose, il est important de définir ce qu’est la discrimination à l’embauche. Une discrimination à l'embauche est une discrimination évoquée lorsque des chercheurs d'emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable à l'égard du poste de travail à pourvoir . Il est également important de rappeler que la discrimination à l’embauche est illégale en France. En effet, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son identité ou en raison de son état de santé ou de son handicap. De plus, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné après qu’il est subi une discrimination à l’embauche. Les discriminations à l’embauche ne sont pas uniquement basées sur des critères. Elles peuvent être aussi effectuées de manière directe, indirecte et/ou systémique. Ce que l’on va appeler la discrimination directe est un acte volontaire, qui a pour but de discriminer intentionnellement un individu ou un groupe d’individus. On peut dire que c’est une intention de produire une inégalité de traitement. C’est une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d'un motif prohibé par la loi qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne le serait pas dans une situation comparable . Par ailleurs, on distingue une autre forme de discrimination qu’est la discrimination indirecte.

Une discrimination indirecte peut être définie comme une situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d'autres, pour des motifs prohibés par la loi, à moins que cette disposition, ce critère, ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires . Il existe encore une autre forme de discrimination un peu moins répandue mais tout autant pratiquée. On parle de la discrimination systémique. En d’autres termes, ce sont des discriminations favorisées par un système, par des habitudes, par des usages ou bien par des manières de faire . Toutes ces formes de discriminations à l’embauche constituent un réel handicap pour bon nombre de personnes en recherche d’emploi. C’est notamment le cas pour les séniors.

II. Les séniors, victimes de discrimination à l’embauche

L’âge des candidats est devenu un critère de sélection déterminant qui est de plus en plus étudié par les entreprises, dans le choix des candidatures. En effet, aujourd’hui, tout candidat ayant plus de 45 ans est considéré, dans une entreprise, comme étant sénior. Il est important de souligner que l’âge est la forme de discrimination la plus fréquente en France . En effet, plus de 800 000 séniors sont touchés par le chômage en France . Un candidat de 48-50 ans reçoit en effet 3 fois moins de réponses positives qu’un candidat de référence âgé de 28-30 ans . Les chances d’un candidat plus âgé sont en réalité encore plus faibles. Notons également qu’aujourd’hui, un employeur sur deux refuse d’embaucher un senior. Une des raisons invoquées quant au défaut d’embauche des salariés âgés réside dans la croyance en une faible productivité des seniors pour un salaire plus élevé dû à l’ancienneté. Engager une personne âgée de plus de 55 ans est en effet perçu comme une contrainte pour les entreprises étant donné la proximité de l’âge du demandeur d’emploi de sa retraite. Pour rester actifs, les seniors sont donc régulièrement contraints d’accepter des emplois précaires de courte durée sans espoir de débouchés sur un emploi stable jusqu’à l’âge de la retraite.

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III. Les recommandations faites pour lutter contre cette discrimination faite aux séniors

Tout d’abord, l’amélioration de l’emploi des seniors doit passer avant tout par une remise en cause de chacun, dans le but de faire évoluer les mentalités, car nous constatons que la discrimination des seniors, mais aussi les autres formes de discriminations, sont liées à un problème de société. Malgré tout, certaines entreprises se distinguent en fixant des objectifs de recrutement, en adaptant les conditions de travail, en mettant en place des indemnités spécifiques pour les seniors occupants un emploi à mi-temps. Pour faire disparaître les discriminations, il est plus que nécessaire que les entreprises mettent en place diverses mesures notamment auprès des séniors ; à savoir de cesser les mesures de départs anticipés qui réduisent l’horizon professionnel du salarié ; Cesser toute pratique discriminatoire en fonction de l’âge et veiller à l’équité générationnelle ; Impliquer jusqu’au bout les seniors et leur permettre de se sentir utile nécessite l’implication du manager de proximité auprès de son équipe. Il faut aussi changer le regard des seniors eux même ; Veiller à l’intérêt du travail en favorisant la variété et l’autonomie, en suscitant de nouvelles aspirations comme par exemple, la transmission d’expérience, en renouvelant de façon continue les postes de travail et les mobilités à tout âge. Il serait également intéressant de pousser les entreprises à proposer à tous les plus de 45 ans de faire un bilan de compétence par exemple ; Veiller à adapter les postes de travail aux spécificités des seniors. En effet, la santé, la sécurité et le bien être au travail des seniors est l’un des éléments fondamental pour que le vieillissement des actifs soit un atout pour les entreprises. En veillant à tous ces points, l’entreprise saura conserver des seniors engagés dans leur travail. De plus, mettre en place un management efficace de la santé, de la sécurité et du bien être au travail pour tous les salariés, jeunes et moins jeunes, évitera que les seniors de demain ne soient moins productifs. Par ailleurs, les séniors continuent de faire face à des inégalités et à des stéréotypes sans compter que l’âge de la retraite a été repoussé et nombre d’entre eux sont poussés vers la retraite anticipée. C’est pourquoi, il serait nécessaire de mettre en place des dispositions juridiques efficaces pour lutter contre la discrimination fondée sur l’âge et aussi d’introduire des actions positives en faveur des travailleurs seniors qui souhaitent intégrer ou réintégrer le marché du travail, ainsi qu’en faveur des employé(e)s seniors, y compris ceux qui souhaitent continuer à travailler au-delà de l’âge de départ à la retraite. En outre, à la discrimination fondée sur l’âge correspond à une image négative du vieillissement dans la société. Il faut donc veiller à changer les mentalités en vue d’éliminer les stéréotypes et de construire une image positive et réaliste de tous les âges. Par ailleurs, il serait judicieux de mettre en place des systèmes de surveillance et de systèmes d’incitations et de sanctions efficace, le cas échéant; mettre en place des mesures positives en vue de faciliter l’accès à l’emploi des seniors en prenant en considération la situation des groupes particulièrement vulnérables. Notons qu’une confrontation des points de vue de plusieurs recruteurs travaillant sur une même grille de critères de recrutement (assise sur les compétences à détecter) permet de réduire le risque de discrimination sur l’âge ;

une sensibilisation des recruteurs aux risques de discrimination à l’embauche peut être utile, car ce type de biais n’est pas toujours opéré consciemment ; des services RH peuvent choisir de ne pas transmettre l’âge aux recruteurs internes : soit en ne les mentionnant pas sur les curriculum vitae à remplir sur leur site Internet dédié au recrutement, soit en les supprimant manuellement sur toutes les candidatures qui leur parviennent, soit en invitant les candidats à ne pas mentionner cette information de façon à ne pas risquer de discriminer. Faire savoir que l’on est prêt à recruter ce type de candidat ; diversifier ses sources de recrutement ; travailler en partenariat avec le Pôle Emploi ou d’autres partenaires susceptibles de recueillir des candidatures de seniors ; participer à des forums emploi seniors, aller « au-devant » du public recherché ; lancer une campagne de communication ; réfléchir à une offre de travail et d’emploi susceptible d’attirer des seniors, en prenant en compte leurs attentes ; faire des liens avec les situations de travail et si possible les expériences antérieures. Le recours à un contrat aidé ou à un contrat de professionnalisation pour embaucher un salarié âgé peut permettre à l’employeur de bénéficier, sous certaines conditions, d’aides spécifiques. Les dernières préconisations que l’on peut apporter et non pas des moindres sont de veiller à ne pas diffuser d’annonces comprenant des mentions sur l’âge qui peuvent exposer à des sanctions d’ordre juridique. Attention toutefois, à ne pas tomber dans l’excès inverse en opposant « jeunes » et « seniors » quant à leurs « qualités comportementales ». Il est important également d’avoir conscience des risques liés au fait d’embaucher une seule tranche d’âge. En effet, embaucher exclusivement des jeunes peut présenter des avantages à court terme (en terme de coût) mais risque de poser des questions d’évolution de carrière à moyen terme, voire de créer une ambiance de compétition défavorable entre les salariés.

CONCLUSION

Il s’avère que la situation des seniors sur le marché de l’emploi est un sujet au cœur de l’actualité. Depuis de nombreuses années, la discrimination la plus importante en France est celle liée à l’âge. Cependant, même si l’on en parle davantage, la discrimination des seniors ne disparaît pas pour autant. Aujourd’hui les recruteurs portent encore des préjugés sur l’âge des candidats, ils leurs reprochent « leurs salaires trop élevés, leur manque de dynamisme, d’adaptation à l’organisation de l’entreprise ainsi que leur maniabilité ». Un senior a un rôle reconnu dans une entreprise qui est de transmettre son savoir-faire aux jeunes. Dans quelques années le nombre de départ à la retraite va être considérable, il s’agit de la génération du « papy boom ». Les pyramides des âges des entreprises vont se modifier, avec un afflux de seniors, c’est pourquoi les recruteurs devront se tourner vers ce type de population pour assurer la pérennité de l’entreprise. De plus, la lutte contre toute discrimination en fonction de l’âge est un enjeu fondamental pour les entreprises. L’égalité des chances, quel que soit l’âge, évitera le gaspillage des quinquagénaires et des sexagénaires au détriment du capital humain de l’entreprise.

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