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Les Activités De Base De La GRH

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Par   •  11 Septembre 2012  •  2 965 Mots (12 Pages)  •  4 244 Vues

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Les activités de base de la GRH

Il ya cinq types d’activités opérationnelles de la GRH :

I. Planification des effectifs :

La planification est l’activité de base qui regroupe l’ensemble des activités permettent aux dirigeants d’une organisation, en collaboration étroite et harmonieuse avec tous les niveaux hiérarchiques, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les besoins en effectifs humain qui répondant à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers de chacun à travers des stratégies à court, moyen et long termes.

Processus de planification des effectifs

1. Opérations préalables :

A. Analyse de l’environnement :

Cette analyse (environnement interne et externe) permet de prendre connaissances du contexte dans lequel se développe et aura à se développer l’organisation.

B. ● Identification des besoins et objectifs :

- Sur la base des objectifs globaux => déterminer les besoins éventuels en main-d’œuvre

- Forme : organigramme prévisionnel

2. Inventaire et prévision :

A. Recherche d’informations

Cette information doit permettre une décision rapide et adéquate.

Catégories d’informations :

- Le passé

- Le futur

- Vie privée

B. Postes et effectifs prévisionnels

- Postes prévisionnels

- Effectifs prévisionnels

C. Postes et effectifs en surnombre

3. Analyse des écarts :

Consiste à faire la différence entre les postes disponibles et les effectifs disponibles relatifs à la période de planification

4. Etablissement des plans d’action

Recrutement, licenciement, promotion, rétrogradation, … etc.

5. Vérification du processus et ajustement

Procéder à des ajustements sur la base des derniers changements intervenus dans

L’environnement interne et externe de l’entreprise

II- Analyse des emplois :

L’analyse des emplois est une procédure qui utilise une méthode appropriée pour la collecte systématique de faits précis concernant un emploi étudié à une période donnée, permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi.

Processus d’analyse des emplois

1. Préparation :

Objectif : Déterminer les objectifs et les responsabilités pour chacune des personnes impliquées dans l’organisation.

2. Identification des emplois (au pluriel) :

Objet : Spécifier les différentes catégories d’emploi à analyser

3. Choix de la technique et des analystes :

L’analyste est celui qui procédera au sein de l’organisation à l’analyse des emplois. Il peut être titulaire de l’emploi lui-même, son supérieur direct ou encore un analyste spécialisé externe.

4. Recueil de l’information :

Objectif : Recueillir de l’information sur ce qu’est l’emploi (et non sur ce qu’il devrait être) se poser des questions sur :

* Caractéristiques des emplois (que fait le salarié ?).

* Instruments utilisés (comment faut-il son travail ?).

* Environnement du travail (contexte du travail ?).

* Finalité du travail (Pourquoi le fait-il ?). Identifier clairement les objectifs à atteindre à travers l’exécution du travail (résultats attendus).

* Implication du travail. Exprimer le degré de difficulté des tâches initiation à la GRH

5. Rédaction des descriptifs d’emplois :

Objectif : Etablir le contenu des tâches liées aux postes de chaque emploi à analyser transcrire le contenu des postes à travers trois éléments essentiels :

*Identification de l’emploi (au singulier)

* Sommaire

* Tâches

6. Etablissement des profils d’emploi (spécification)

Définition : Déterminer les capacités personnelles de l’individu qui aura à occuper le poste

c.-à-d l’ensemble des exigences en termes d’aptitudes, de connaissances, de qualifications,…

Techniques d’analyse des emplois

Techniques d’analyse des emplois Les plus utilisées :

Observation / Entretien / Questionnaire

III- Evaluation des emplois :

L’évaluation des emplois est une activité de GRH reposant sur une démarche pour analyser et comparer les exigences des différents emplois au sein d’une organisation en vue de déterminer, sur une base logique, leur valeur relative et d’établir une hiérarchie des emplois.

Elle permet, à la limite, de bâtir une échelle de salaires équitable. Cette démarche ne se soucie pas du titulaire de l’emploi, mais plutôt des exigences (aptitudes, capacités, habiletés, etc.) nécessaires à l’emploi et des conditions de travail.

Principes

L’évaluation des emplois sert à de multiples usages. Son but fondamental est l’établissement d’une politique équitable, objective, contrôlable et cohérente des salaires. Ainsi,

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