Jerry Jones

Dans les différentes responsabilités que Jerry Jones doit assumer, principalement dans les fonctions d’organisation, de direction et de contrôle, on peut noter un comportement et des attentes dites agressives envers ses employés. Voici quelques exemples :

« …je m’en sers pour justifier encore plus leur piètre rendement… », « S’il manque quelque chose, je peux décider de réduire cette somme de leur chèque de paie. », « Si les ventes d’un chauffeur ont diminué parce qu’il a donné un piètre rendement, je vais lui dire directement où est le problème….. Si cela ne donne aucun résultat, alors je vais lui tomber dessus encore plus fort que nécessaire. »

Ce qui par le fait même donne une culture organisationnelle passive-défensive, et ainsi les travailleurs manifestent peu de motivation et adoptent une attitude moins constructive .

Identification des causes du problème

Inventaire des solutions possibles

En m’appuyant sur les observations obtenues suite à la lecture de cette histoire de cas, il est indéniable que l’entreprise aurait tout avantage d’opter pour une culture organisationnelle plus constructive. Effectivement, afin

Jerry Jones aurait tout avantage a devenir un gestionnaire efficace, celui qui aide le personnel à atteindre à la fois un rendement excellent et un degré élevé de satisfaction personnelle au lieu de tapper sur la tête du monde comme un criss de cave.

Pour grandir et s'adapter au marché en évolution, une entreprise doit apporter des changements de comportement importants de temps à autre. Certaines organisations ont besoin d’aide externe sous la forme de spécialistes de la gestion du changement en vue de déterminer la stratégie appropriée pour apporter un changement de comportement important mais, au bout du compte, un changement culturel ne peut être réalisé et maintenu que s'il est poussé à l’interne.

Les changements d'attitude et de comportement se produisent lorsqu’il y a des modèles de rôle, en développant la conscience et en générant le désir (quels sont les avantages pour moi?) et la conviction, en perfectionnant les connaissances et la capacité et en renforçant les changements au moyen de programmes d’encouragement. Pour apporter un changement culturel, la haute direction doit donner le ton puis s’assurer de l'harmonisation dans l'ensemble de l'organisation en déterminant les valeurs qu'elle désire incarner. Les valeurs doivent se refléter dans tous les processus, en commençant par la façon d'attirer et de recruter des employés, en passant par la prise de décisions ainsi que par les programmes de récompense et d’encouragement, entre autres.

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