Histoire, champ et diversité

CHAPITRE 1 : HISTOIRE, CHAMP ET DIVERSITE

La GRH est une pratique correspondant à une fonction de l’entreprise, elle permet à une organisation de disposer d’une personne nécessaire en quantité et qualité en temps voulu. C’est aussi une discipline des sciences sociales qui consiste à créer et mobiliser des savoirs variés, appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes lié à la régulation du travail des organisations. Elle possède des dénominations variées en fonction des effets de mode ou des mutations relatives aux référents théoriques, à la fonction, aux pratiques.

1. Historique de la fonction RH.

1. De l’administration de personnel à la GRH.

La fonction RH est une fonction récente et son histoire montre un mouvement de professionnalisation, d’autonomisation et un développement des préoccupations.

Du milieu du 19eme siècle à la 1GM : L’apparition de la fonction.

 La main d’œuvre est alors nombreuse et non spécialisée. Les méthodes de travail sont empiriques et les performances sont faibles. Le taylorisme, le développement de la taille des organisations et la montée du syndicalisme et du service personnel apparaissent ainsi que le recrutement de la répartition des tâches et des problèmes de performance des salariés apparaissent dès lors que le patron n’est plus en mesure de gérer lui-même tout son personnel.

De la 1GM à 1968 : une fonction qui organise.

Elton Mayo, relative à l’impact des conditions de travail sur la production marque la naissance de l’école des RH. Les travaux de cette école (40-50’s) marquera durablement la fonction RH. On commence à s’intéresser aux conditions matérielles dans un souci de rendement et de conforts. La formation apparait et se développe énormément dans les années 50. Durant cette période les salariés acquièrent de nouveaux droits (accord de Matignon 1936) : congés payés, représentants du personnel et semaine de 40h font leurs apparitions. Le développement législatif nécessite le renforcement du service du personnel.

1968-1980 : un développement social.

Suite au mouvement de 68, on s’interroge sut l’autorité, le personnel à des revendications beaucoup plus qualitatifs : participation aux décisions, droit à la parole et organisation plus simple (horaire).

1980 : l’apparition de la GRH.

Avec la crise durable, l’incertitude devient la norme. Au niveau économique, les entreprises font face à la mondialisation, à des mutations technologiques qui impactent l’emploi et la qualification des salariés. Elles font face à des clients de plus en plus exigeants et volatiles. De nouvelles règles écologiques apparaissent obligeant les entreprises à rechercher souplesses et flexibilités.

Organisation en mutation :

Les entreprises cherchent à maitriser les coûts tout en visant le raccourcissement du délai de la production, la qualité et la variété des productions. Elles mettent en place une nouvelle méthode d’organisation et par ailleurs, le secteur tertiaire se développe et le service associé au produit prend de l’importance. Tout cela nécessite un personnel de plus en plus qualifié et plus impliqué. Le personnel devient une source davantage concurrentielle sur lequel il convient d’investir et non plus seulement un coût à minimiser. Dans cette perspective, on parle de GRH.

1. L’évaluation de profils et dénomination.

Une succession de profil de gens à charge de la GRH traduit l’émergence de problème et de vision auquel la fonction RH à été confronté.

Différents profils :

• Le juriste : les conflits juridiques ce sont imposés au fur et à mesure que le droit s’est développé mais la complexité du droit est aujourd’hui tel que les entreprises préfèrent des professionnels de RH avec une sensibilité juridiques qui feront appel a des spécialistes extérieurs plutôt que des juristes.
• Le psychologue : l’apparition des psychologues dans la fonction RH provient du constat que la performance d’une personne ne dépend pas que des outils et du système de travail mais aussi de ce que la personne met d’elle-même dans son travail (motivation).
• Le gestionnaire : répond à plusieurs logiques valorisées comme valoriser les RH (coût de rentabilité), mieux intégrer la RH dans le fonctionnement des organisations et leurs activités et concevoir la RH comme un domaine exigeant des politiques.

La diversité des profils correspond aussi à la culture des entreprises.

1. Quels sont les évolutions ?

• L’individualisation de la GRH

On ne gère plus des salariés mais des individus avec des caractéristiques et des attentes différentes. L’individu peut négocier les termes de sa rémunération, son temps de travail, ses formations et son évolution professionnelle.

• L’élargissement du paramètre de la fonction RH

Les préoccupations d’équilibre entre vie privée et vie professionnel, des qualités de vie au travail reviennent en force et dans se cadre les entreprises construisent des salles de sport et des conciergeries d’entreprises afin de favoriser la détente sur le lieu de travail. C’est une nouvelle forme de relation humaine et de service volontaire qui est recherchée.

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