D0020v2

DEVOIR D0020v2

ETUDE DE CAS 1 : 

Question 1 :

M. R., gérant de SARL, effectue une mission pour une chaîne de magasins d’ameublement comportant deux parties :

• Une première d’un mois correspond à un audit commercial  

• Une seconde phase, de six mois, donne lieu à une prise de responsabilité opérationnelle dans cette  entreprise.  

Dans les deux cas, il est rémunéré sous forme d’honoraires correspondant aux factures qu’il émet.

Lors de la rupture de la 2e période de collaboration, M. R. s’interroge sur la réaction qu’il convient d’avoir face aux  manières de faire de MA. Il juge inacceptables et très préjudiciables celle-ci. Cela peut permettre de s’interroger sur  la nature de la collaboration entre M. R. et MA ; plus précisément, le contrat qualifié de « contrat de prestation de  services » a-t-il bien cette nature ? ou à l’inverse peut-il être qualifié de contrat de travail ?

Le contrat de travail se définit comme une convention par laquelle une personne, accomplit au profit d’une autre, un  employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, une prestation de travail donnant lieu à une  rémunération.  

Trois éléments sont ainsi essentiels pour que l’existence d’un contrat de travail soit établie : une prestation de  travail, une rémunération et une subordination juridique.

En l’occurrence, le lien de subordination juridique a été défini par l’arrêt Société Générale (Soc. 13 novembre 1996)  comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives,  d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

La première période de collaboration est une mission de conseil classique qui ne peut être assimilée à une relation  de travail : le lien de subordination est absent et le contenu de l’activité conduite n’a rien à voir avec un poste  comportant une responsabilité opérationnelle.

Il s’agit bien d’un contrat d’entreprise, qualifié de « contrat de prestation de services ».

En revanche, dans la seconde période de six mois, les liens de subordination juridique sont nombreux :  • La coïncidence avec le départ du chef des ventes  

• La position d’interlocuteur des clients de l’entreprise  

• La relation avec les dirigeants de l’entreprise MA pour définir des actions aussi concrètes et  opérationnelles qu’une politique tarifaire

• La continuité et l’exclusivité de la relation

Question 2 :

Les éléments sont en faveur de la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail, plus  protecteur lors de sa rupture.  

La circonstance que les parties aient consciemment signé un « contrat de prestation de services » est indifférente à  cette analyse : la juridiction ne s’arrête pas à la dénomination des parties. MA ne pouvait donc pas congédier ainsi  MR sans aucune justification, ni préavis.  

Elle aurait dû respecter une procédure de licenciement et donner une cause réelle et sérieuse à cette rupture Ensuite lui indiquer et lui verser son solde de tout compte et enfin, lui fournir une attestation destinée au Pôle  Emploi.

Comme tout licenciement habituellement fait.

Question 3 :

La première conséquence est que la rupture du contrat de travail pourra être analysée comme un licenciement sans  cause réelle et sérieuse et donner droit à ce titre à un dédommagement.

En conclusion, la requalification du contrat liant M. R à l’entreprise MA est possible et de nature à faire valoir les  droits.

De plus et au titre d’une rupture sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail, M. R pourra demander  réparation du préjudice subi par le versement de dommages et intérêts.

Pour ce faire, M. R s’adressera alors en toute logique au Conseil des Prud’hommes.

ETUDE DE CAS 2 : 

Question 1 :

Depuis la loi du 25 juin 2008 a innové à plusieurs titres :

En premier lieu, la période d’essai est désormais définie : c’est la période qui permet à l’employeur d’évaluer les  compétences du salarié et au salarié de voir si les fonctions proposées lui conviennent (L. 1221-20).

En second lieu, la durée de la période d’essai est encadrée. La durée maximale est fonction du statut du salarié :  

- 2 mois pour les ouvriers et employés

- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens

- 4 mois pour les cadres

Par ailleurs, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois et à condition :

• Qu’un accord de branche étendu le permette

• Que la lettre d’engagement ou le contrat de travail le stipule expressément.  

En d’autres termes, les durées totales, après un renouvellement, ne peuvent pas dépasser 4 mois pour les ouvriers  et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 8 mois pour les cadres.

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