Mise en place d'un processus de recrutement des intervenants

Question n° 1 : un recrutement

M. Rémy veut mettre en place un processus de recrutement des intervenants.

Décrivez vos objectifs et vos actions pour permettre une sélection de candidats qualitatives au sein de SeniorAdom.

Objectif : Lancer un processus de recrutement

Actions :

1. Établir une fiche de poste

Pour établir une fiche de poste d’un intervenant à domicile, il faut cerner les besoins et les objectifs du poste.

Mettre les tâches à accomplir sur cette fiche. Puis y stipuler le savoir-faire, le savoir-être, l’expérience requise, la formation et l’expérience souhaitée.

Voir les attentes avec le chef de secteur sur le poste des auxiliaires de vie.

2. Établir une annonce d’offre d’emploi

Regarder ce qui existe en annonce sur les sites de recrutement. Établir une annonce qui soit engageante pour cibler les candidats.

3. Diffuser l’annonce

Sélection le meilleur support en fonction de l’offre d’emploi.

4. Les entretiens

Établir une pré-sélection des candidat(e)s par pré-entretien téléphonique.

Préparer les futurs entretiens (condition matérielle, l’accueil des candidats, présentation de l’entreprise)

Grille de sélection, questions, compétences et motivation du candidat

Lors de l’entretien, éviter la discrimination

5. La sélection

Sélectionner les candidats grâce à des grilles préétablies qui correspondent le plus au poste.

Penser à ceux qui ne ceux pas retenus et rester sur réponse positive.

Question n°2 : l’entretien

Maintenant que les candidats sont sélectionnés, M. Rémy vous demande de le préparer aux entretiens.

Vous lui rédigez un petit guide des étapes de l’entretien, des bons comportements et des pièges à éviter dans sa situation (beaucoup de CV, mais finalement 45 % de turn-over).

Guide des étapes :

 Accueil (souriant, mettre à l’aise le candidat, le lieu, préparer l’entretien)

 Présentation de l’entreprise (historique, détail du poste, avantage et inconvénient du poste...)

 Questions sur le CV (en recherche avec les compétences, savoir-faire, savoir-être, les motivations du candidat)

 Écoute active, dialogue (éviter la discrimination, les préjugés, …)

 Conclure : en reformulant sur les attentes et objectif de chacun.

Les grilles d’évaluation permettront de se rapprocher du candidat idéal et de mieux fixer nos objectifs (savoir-faire, savoir-être, expériences, motivation, zone géographique, ...)

Question n°3 : le management

Voilà maintenant plusieurs mois que M. Rémy applique les conseils que vous lui avez prodigués, mais il revient vous voir, car les résultats ne sont pas probants. En effet, même s’il a le sentiment que ses nouveaux collaborateurs sont bien intégrés, le taux de turn-over ne diminue pas. M. Rémy se pose des questions sur ces départs réguliers.

Il vous demande de l’aider en mettant en place un plan d’action pour la recherche des causes.

En dépit de nos recommandations prodiguées au nouveau directeur, les résultats laissent à désirer. Nous allons établir un plan d'action pour cette recherche :

 Réunion individuelle et collective

 Enquête anonyme de satisfaction

 Créer une zone de dialogue ou nous pouvons parler en toute transparence et honnêteté

 Relation avec les intervenants, les responsables et les partenaires

L’objectif de la mission est de favoriser la communication entre les employés et leur supérieur hiérarchique dans le but de réduire, voire d'éliminer les problèmes.

Dans notre situation, malgré une refonte totale des processus de recrutement, aucune amélioration n'est observée.

L'idée est de questionner chaque employé individuellement, puis de mettre en place des rencontres de groupe pour identifier le ou les problèmes.

Il est aussi pertinent de consulter les collaborateurs externes pour obtenir une perspective plus complète de l'entreprise : clients et parties prenantes.

Pour garantir des informations les plus précises, nous avons la possibilité de concevoir un questionnaire de satisfaction. Anonymement, il peut mettre en évidence des aspects que certains n'osent pas aborder.

Les réponses recueillies orientent les thèmes prioritaires sur lesquels nous devrons intervenir.

Préciser que notre objectif est d'améliorer les conditions de travail afin de diminuer ce taux de rotation du personnel.

Question n°4 : La communication

Il s’avère que vous avez noté ceci lors de l’entretien avec M. Rémy :

« J’ai réalisé un emprunt dont je suis caution pour racheter cette entreprise. Je dois concilier les impératifs humains et économiques [...] Ce n’est pas parce que je n’ai pas fondé SeniorAdom que je ne saurai pas être à l’écoute de mes collaborateurs. D’ailleurs je l’ai bien dit à la réunion de service de la responsable de secteur : « n’hésitez pas à passer directement par moi pour tout problème ». Je ne comprends pas

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