Prevision de la gestion des ressources humaines
Analyse sectorielle : Prevision de la gestion des ressources humaines. Recherche parmi 298 000+ dissertationsPar linou2708 • 23 Janvier 2014 • Analyse sectorielle • 672 Mots (3 Pages) • 630 Vues
CHAPITRE 5 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES
Chapitres 5, 6 et 9 du livre
1/ La dimension stratégique de la GRH
A/ Présentation de la GRH
Les ressources humaines sont l’ensemble des compétences individuelles et collectives dont l’entreprise dispose.
La compétence est la capacité à agir dans une situation professionnelle donnée et avec un niveau d’exigence donné.
La compétence professionnelle est composée de :
- des ressources individuelles :
les savoirs : les connaissances formalisées par une qualification (diplômes) = compétences professionnelles
les savoir-faire : la capacité à exploiter ces connaissances dans un contexte de travail donné
les savoir-être : l’aptitude à adopter un comportement adéquat face à une situation donnée (adaptabilité, initiative, implication)
- des ressources collectives :
l’organisation du travail
le contenu du travail
les moyens matériels utilisés
La GRH a deux fonctions :
- la gestion administrative (aspect quantitatif) : recrutement, salaires, promotions, congés, contrats…
- la gestion stratégique ‘aspect qualitatif) : formation, motivation, intégration, développement des compétences, anticipation des évolutions…
La GRH a deux dimensions qu’elle doit combiner :
- économique : garantir la compétitivité et la performance de l’entreprise en pratiquant une allocation optimale des ressources
- juridique et sociale : responsabilité sociale en mobilisant et en valorisant les RH
B/ GRH et stratégie
2/ La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des Compétences)
A/ La méthode
Les objectifs fondamentaux de la GRH synthèse page 45 + doc 5 page 39
Les étapes de la GPEC doc polycopié + doc 6 page 40
Commentaire du schéma :
L’entreprise doit évaluer :
- les RH disponibles
o la pyramide des âges
o l’entretien d’évaluation professionnelle
o le bilan social
- les besoins en RH
o l’organigramme
o les fiches de poste
Lorsque l’entreprise a identifié les écarts qui existent entre ses besoins et ses ressources, elle met en place des actions pour réduire cet écart.
Par ailleurs, la loi (art. L2242-15 du Code du travail) impose aux entreprises de plus de 300 salariés une négociation triennale en matière de GPEC.
B/ Les outils de la GPEC
Les plans d’action vont s’articuler autour des principaux leviers concernant :
- l’emploi (aspect quantitatif)
o le recrutement / le licenciement
o l’aménagement du temps de travail
o l’aménagement des postes de travail
o la mobilité
- les compétences (aspect qualitatif)
o l’acquisition d’expérience
o la formation
...