Doit-on concevoir le changement comme un processus d’apprentissage ? dissertation

Thème N°5 : Apprentissage changement organisationnel

Exposé N°7 :

Doit-on concevoir le changement comme un processus d’apprentissage ?

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Benoît KOCH

Thierry MARIE-MAGDELAINE

Résumé :

La conduite de changement est aujourd’hui une activité importante des organisations. Elles utilisent l’apprentissage comme moteur du changement. Trois théories vont éclairer la discussion. Celle de Senge qui prône la constitution d’une équipe motrice qui va entraîner l’entreprise dans une dynamique apprenante. La théorie d’Argyris qui met en avant l’apprentissage en double boucle et la définition de valeurs directrices. Et enfin la théorie de Nonaka et Takeushi qui tente une synthèse et veut apporter une réponse à l’apprentissage permanent et à la génération de connaissance.

Mots-Clefs :

Changement, Apprentissage, pensée systémique, apprentissage double boucle, cinq disciplines, connaissances tacite et explicite, mode de conversion des connaissances.

Table des matières

Introduction 1

I Etat de la littérature 2

1.1 L’apprentissage organisationnel 2

1.1.1 Concept d’apprentissage Organisationnel 2

1.1.2 La définition de l’apprentissage 3

1.1.3 L’apprentissage et la mémoire organisationnelle 4

1.1.4 Le processus d’apprentissage organisationnel 4

1.2 Typologie de l’apprentissage 4

1.2.1 Typologie selon Koenig: Opération / Projet 5

1.2.2 Typologie selon Moingeon et Ramanatsoa: visée descriptive ou prescriptive 5

II Peter Senge – Les cinq disciplines 7

2.1 La cinquième discipline : l’apprentissage organisationnel 7

2.1.1 La pensée systémique 7

2.1.2 Acquérir la maîtrise personnelle 8

2.1.3. Clarifier et remettre en cause les modèles mentaux. 8

2.1.4. Construire une vision partagée. 9

2.1.5 Apprendre en équipe. 9

2.2 La danse du changement : surmonter les obstacles et maintenir l’élan des organisations apprenantes. 9

2.2.1 Démystifier les grands leaders 9

2.2.2 Constituer un groupe Pilote 10

2.2.3 Les processus d’amplification du changement. 10

2.2.4 Les dix défis 10

2.2.5 Trois catégories de leaders : leaders opérationnel, de direction et de réseau 14

III Chris Argyris – L’apprentissage en double boucle 15

3.1 Les bases de la théorie d’Argyris 15

3.1.1 La recherche action 15

3.1.2 Action et apprentissage 16

3.2 Le Model d’Argyris 16

3.2.1 Les prémisses 16

3.2.2 La théorie du savoir actionnable 18

3.2.3 La méthode associée 19

IV Nonaka et Takeuchi – La connaissance créatrice 20

4.1 Présentation 20

4.2 Les deux catégories de connaissances 20

4.2.1 La connaissance explicite 21

4.2.2 La connaissance tacite. 21

4.3 Les quatres modes de conversion des connaissances 21

4.3.1 La socialisation 21

4.3.2 L’extériorisation 21

4.3.3 La combinaison 22

4.3.4 L’intériorisation. 22

4.4 Le management Milieu-Haut-Bas 22

4.5 L’organisation Hypertexte 23

III La discussion 25

IV CONCLUSION 28

Bibliographie 30

Introduction

Nous allons aborder l’apprentissage organisationnel en présentant l’état de la littérature via deux articles principaux celui de Gérard Koenig, et celui de Mark Dogson. Des articles supplémentaires seront utiliser pour illustrer le propos notamment la celui de Moingeon et B. Ramanatsoa (issue de la critique d’Argiris) et celui de Karl Weick sur la qualité non traditionnel de l’apprentissage. Les théories présentées seront celle de Chris Argiris, de Peter Senge et de Nonaka et Takeushi. En complément un éclairage de la théorie d’Argiris sera fait via la théorie de Bateson.

Les questions génériques auxquelles nous tenterons d’apporter une réponse sont les trois suivantes :

Q1 : Comment peut-on définir l’apprentissage organisationnel ?

Q2 : Quel est l’intérêt de concevoir le changement sous l’angle de l’apprentissage ?

Quelles en sont les limites?

Q3 : En quoi une conception sous l’angle de l’apprentissage renouvelle-t-elle la conception des résistances au changement ?

Les écrits d’auteurs comme Rusell Ackoff, Igor Ansoff, Edward Bowman et Andrew Pettigrew reflètent le sentiment que le développement stratégique devrait devenir un processus actif et itératif impliquant l’organisation dans son ensemble et donc nécessitant l’apprentissage organisationnel . Le succès

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