Formation et développement de compétences en entreprises

PLAN

INTRODUCTION

I. DEFINITION

II. LES RAISONS DE LA FORMATION

III. LES OBLIGATIONS LEGALES DE LA FORMATION

III.1 La participation financière des employeurs à la formation

III.2 Le congé individuel de formation

III.3 Le bilan de compétences

III.4 Le capital de temps de formation

III.5 La concertation dans l’entreprise

III.6 Le Co-investissement

IV. LA POLITIQUE DE FORMATION

IV.1 Les éléments de la politique de formation

IV.2 Le rôle des intervenants dans une politique de formation

IV.3 Le guide de discussion pour l’élaboration d’une politique de formation

IV.4 Le choix de la politique de formation

V. LE PLAN DE FORMATION

V.1 Identification et analyse des besoins

V.2 Exécution et suivi du plan de formation

V.3 Evaluation du plan de formation

VI. LES METHODES MODERNES DE FORMATION

VI.1 Individualisation de la formation

VI.2 Développement de compétence

VII. LES OUTILS

VII.1 Programme de formation

VII.2 Fiche de recueil des besoins de formation

VII.3 Fiche de description de poste

CONCLUSION

INTRODUCTION

En cette fin de siècle, une des caractéristiques communes à toutes les entreprises, est d’être plongées dans un environnement en mutation extrêmement rapide, de devoir s’organiser résolument pour y faire face, sachant que les ressources humaines doivent être les moteurs de leurs changements.

Le défi à relever par ces entreprises est de préparer, pour demain, un personnel recruté hier, dont les compétences n’ont pas toujours évolué au même rythme que les changements techniques et technologiques, voire culturels.

Par ailleurs, certains de ces changements sont tellement spectaculaires qu’ils occasionnent l’obsolescence de nombreux savoir-faire et le besoin de compétences nouvelles.

S’assurer que les compétences nécessaires seront disponibles et mises en place au bon moment, va devenir une des grandes responsabilités du responsable de gestion des ressources humaines. La disponibilité de ces compétences passera nécessairement par la formation professionnelle qui est un gage de développement tant pour le salarié que pour l’entreprise.

L’entreprise a obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution permanente de leurs emplois. La formation apparaît donc comme une condition de l’employabilité, pour le salarié, et de la compétitivité, pour l’entreprise.

En effet, d’importants moyens seront mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés

I. DEFINITION

La formation peut se définir comme « un ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports planifiés à l’aide desquels les hommes sont incités à améliorer leur connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales nécessaires à la fois pour atteindre des objectifs de l’entreprise et ceux qui leur sont personnels pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et futures ».

La formation est un outil de gestion qui permet le développement de l’entreprise et à un caractère professionnel. Elle est également un outil d’éducation qui vise à favoriser le développement des salariés et leur épanouissement. Enfin, la formation est un instrument privilégié du développement des compétences.

Ainsi définie, nous pouvons déduire que la formation a pour objectifs essentiels :

- l’amélioration de la productivité ;

- la réalisation d’une carrière dans l’entreprise par l’accession à un emploi plus élevé ;

- le développement des compétences et l’adaptation des travailleurs aux évolutions.

La formation constitue un domaine clé par lequel la gestion des Ressources Humaines apporte une contribution au développement et à l’adaptabilité de l’entreprise.

II. RAISONS DE LA FORMATION

Deux raisons essentielles motivent la formation. Il y a :

- L’adaptation au poste de travail :

Elle a pour objet de favoriser l’adaptation du salarié à son poste de travail, c'est-à-dire que le salarié acquiert des compétences directement exploitables dans le cadre de sa fonction. Elle permet de combler une carence

- L’évolution des emplois ou le maintien dans l’emploi :

Le salarié acquiert des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre de sa fonction mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une nouvelle organisation ou orientation de l’entreprise.

L’action des entreprises en matière de formation est encadrée par un ensemble de dispositions légales.

III. LES OBLIGATIONS LEGALES DE LA FORMATION (Cas du Bénin : statut des APE – Code du travail)

III.1 La participation financière des employeurs à la formation

L’employeur est tenu de participer financièrement à la formation professionnelle continue des salariés. La loi impose à toute entreprise de plus de 10 salariés de consacrer au moins 1,5 % de la masse salariale

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