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Fiche Recherche Pagination La Gestion des ressources humaines

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Par   •  18 Juin 2014  •  Fiche  •  1 638 Mots (7 Pages)  •  314 Vues

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Saba et al. (2008), La Gestion des ressources humaines, Chapitre 1, p.2 à 4.

HISTORIQUE :

P.2 Définition de la GRH

« l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation. »

P.2 La première période (fin du 19ème siècle)

• Division du travail, hiérarchie organisationnelle et abus de la gestion autocratique.

• Mauvaise conditions de travail

P.3 La deuxième période (début des années 1900)

• Avènement de la gestion scientifique (Taylor)

• Conditions de travail qui visent le bien-être

• Fondement de la GRH

P.3 La troisième période (vers les années 1950)

• Amélioration des relations entre travailleurs et superviseurs

• GRH centrée sur les activités de dotation

P.3-4 La quatrième période (à la fin du 20ème siècle)

• Apparition de la gestion stratégique (activités de GRH en lien avec les objectifs et la performance de l’organisation)

• GRH plus importante par rapport aux facteurs environnementaux

Saba et al. (2008), La Gestion des ressources humaines, Chapitre 1, p.4 à 23.

LES FACTEURS ENVIRONNEMENTAUX :

P.4-12 Changements démographiques

• Ralentissement de la croissance de la main-d’œuvre

o Chute de la fécondité et de la migration internationale

o Déclin de la population après 2031 (Source : Institut de la statistique du Québec, 2003)

• Vieillissement de la population et de la main-d’œuvre

o Rapport de dépendance démographique s’inverse (moins de jeunes par rapport aux aînés)

o Diminution de l’offre des jeunes travailleurs

o Défi GRH : gérer les départs

• Augmentation du taux d’activité dans tous les groupes d’âge

• Augmentation du taux d’activité des femmes

o Défi GRH : «l’équilibre travail-famille, l’accès aux emplois non-traditionnels et la ségrégation dans des emplois à temps partiel et moins bien rémunérés.»(P9)

• Diversité culturelle sur le marché du travail et présence accrue des personnes handicapées

o Défi GRH : « intégrer cette main-d’œuvre » (p.10)

• Hausse de la scolarité de la main-d’œuvre

o Travailleurs plus critiques

o Défi GRH : « mettre à contribution les compétences et l’expérience des travailleurs. » (p.12)

P.12-16 Changements dans l’emploi et la structure

• Davantage de travailleurs à durée de travail déterminé

• Davantage de travailleurs à temps-partiel (femmes et jeunes)

• Secteurs manufacturier et du transport en déclin

• Forte demande de main-d’œuvre spécialisée

P.16-21 Changements économiques

• Augmentation du PIB, emploi depuis 2002

• Diminution du taux de chômage

• L’inflation

• Progression continue de l’utilisation des TIC (encourage de l’économie du savoir)

• Polarisation du marché du travail

• Compétition internationale accrue

• Éclatement des frontières (délocalisation des emplois)

P.21-23 Changements des valeurs sociales

• Besoins des travailleurs : poste stimulant, QVT, autonomie, participation

• Main d’œuvre plus mobile mais plus exigeante

• Davantage de mesures de maintien en emploi pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre et la perte de savoir (en usant d’ingéniosité)

• Choc des générations (divergences des valeurs)

Saba et al. (2008), La Gestion des ressources humaines, Chapitre 1, p.23 à 27.

L’INFLUENCE DES INTERVENANTS ORGANISATIONNELS :

P.23-27 Acteurs

• Nouveau concept de responsabilité sociale (préoccupation accrue de l’environnement)

• Exigences par rapport à la réputation, flexibilité, innovation, compétences des employés

• Approche centrée sur les clients (employés de première ligne jouent un rôle clé)

• Les avantages sociaux et conditions de travail sont des facteurs déterminants pour les employés.

• La rationalisation a amenée de l’incertitude et de l’insécurité

• Nouvelles lois pour encadrer les pratiques

Saba et al. (2008), La Gestion des ressources humaines, Chapitre 1, p.27-28.

OBJECTIFS DE LA GRH:

P.27-28 Objectifs

• Susciter l’intérêt des candidats (formation, rémunération attirante)

• Motiver et maintenir la compétence des employés

• Permettre aux employés de se réaliser et

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