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GRH TRAVAIL PRATIQUE 1- PREMIÈRE PARTIE

Étude de cas : GRH TRAVAIL PRATIQUE 1- PREMIÈRE PARTIE. Recherche parmi 224 000+ dissertations

Par   •  28 Décembre 2018  •  Étude de cas  •  2 206 Mots (9 Pages)  •  64 Vues

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PREMIÈRE PARTIE : Renouveler la capacité d’attraction de Dynamo

Étape 1 et 2 

On cherche du nouveau chez Dynamo !

Déjà 18 ans de bon service ! Offrant une disponibilité 24 heures sur 24 et couvrant un rayon de plus de 200 kilomètres avec ses deux points de services dans la région de Québec, Dynamo et son indétrônable réputation sur le marché, recrute les meilleurs puisqu’on assure un service impeccable ! Prends l’opportunité de te joindre dans une équipe de 150 employés où ton bien-être est considéré parce que nous comprenons que tes exigences sont précieuses pour le bénéfice de notre entreprise. Dirigé par un homme d’expérience qui a su se démarquer par son leadership hors pair, sa volonté de réussir et du grand dévouement qu’il porte à son travail et ses employés,  Dynamo emploi une équipe où un climat de confiance et de solidarité règne entre les membres. Dynamo c’est plus qu’une simple équipe de travail, c’est une famille où tu y trouves la paix d’esprit avec tes 40 heures garanties et avec un programme d’assurance fiable. Montre-nous le sérieux que tu portes à ton travail et découvre que ta nouvelle équipe sera la seule dans toute la région de Québec qui t’offre la chance d’organiser tes quarts de travail par sa grande souplesse de l’horaire 24/7. Tu possèdes ta formation spécialisée en réparation de systèmes de réfrigération et climatisation ? On cherche tes connaissances et ton dévouement. Nul besoin d’interminables années d’expériences, ta véritable passion pour le métier nous suffirons. Dynamo t’offre 27.00 $ de l’heure en commençant avec la possibilité d’être augmenté, c’est ta chance !

Étape 3 : Des exemples concrets pour M. Marcoux

M. Marcoux, pour offrir une annonce de qualité pour les futurs employés, nous avons jugé intéressant d’inclure certaines caractéristiques attirantes pour eux. D’abord, nous avons misé sur les valeurs organisationnelles puisqu’elles ont un impact significatif sur la motivation et la satisfaction des employés face à leur travail. En effet, le besoin d’appartenance est mis de l’avant, car on cherche à ce que les gens s’identifient à leur emploi et leur équipe. Cette technique est une façon stratégique d’inciter les individus à postuler. Également, par rapport à votre organisation, signifier aux candidats potentiels que Dynamo est comme une famille et que vous adoptez une attitude paternaliste, assure le besoin de sécurité et d’identité qui est à la base des besoins des individus[1]. Ensuite, toujours au niveau des valeurs, nous avons incluent des principes qui sont à l’image de l’organisation telle qu’un climat de travail harmonieux où la confiance et les exigences des employés sont pris à cœur par la direction. En effet, ici le message est de faire comprendre que les membres ne sont pas traités comme des numéros et que l’entreprise offre d’ailleurs des avantages sociaux, par exemple l’assurance maladie, dentaire, vision, vie, etc. En effet, offrir cette possibilité est un avantage concurrentiel pour le recrutement puisque, c’est aussi une façon de retenir les employés. Étant rassurés, les membres sont plus présents dans leur travail ce qui améliore leurs satisfactions ainsi que la vôtre, car ils savent qu’eux et leur famille peuvent être protégés s’il survenait un problème. Pour vous, M. Marcoux, les primes sont déductibles d’impôt et  vous pouvez les inclure dans vos dépenses, ce qui  permet à l’organisation de réaliser des économies. Également, M. Marcoux un autre aspect intéressant qui est traité est celui des conditions de travails. D’abord, on cherche à élargir le niveau de compétences de l’organisation pour assurer la demande d’un service de qualité et varié en plus de rester en bonne position sur le marché. Pour satisfaire cette idée, nous avons jugé intéressant de viser une proportion de candidats plus jeunes, puisque récemment sortie de l’école ils détiennent très possiblement des connaissances plus actuelles sur le travail. Pour attirer l’attention de ce public, nous avons mis une caractéristique stratégique qui est attrayante pour ces jeunes, c’est-à-dire, l’horaire de travail flexible. En effet, puisque votre entreprise offre des services 24heures sur 24, nous avançons une certaine souplesse dans l’organisation des heures. Bien sûr, pour être réaliste, les employés devraient d’abord prouver leur engagement et leur disponibilité face à l’emploi et ensuite ce bénéfice leur sera offert en guise de reconnaissance. Par ailleurs, pour maintenir l’ordre dans ce projet qui demande beaucoup d’organisation, il y aurait tout de même des rotations à respecter particulièrement pour les quarts de nuit et de fin de semaine. Également, le fait que l’offre promotionnelle n’exige pas  de posséder de longues années d’expérience rend l’emploi accessible. Les candidats sont alors en confiance de s’engager chez Dynamo où l’on cherche du nouveau, des connaissances différentes et des gens disposés à s’engager pour rester. De plus,  concernant l’offre salariale, nous n’avons pas exagéré le salaire de base offert et nous y sommes allés selon le budget de l’entreprise. Il semble donc que 27 dollars de l’heure  est une offre réaliste pour l’organisation et à la fois raisonnable pour les nouveaux candidats. De plus, il est important de spécifier que le temps complet est garanti, puisqu’une fois de plus, cela procure le sentiment de sécurité et l’envie de s’engager dans votre entreprise. Pour terminer, tactiquement, on insiste  à miser sur les intérêts des potentiels candidats en leur offrant des avantages sociaux et l’horaire flexible puisque c’est de cette façon que vous allez capter l’intérêt des gens sérieux prêt à travailler à long terme dans votre entreprise.

Étape 4 : Le contrat psychologique et les enjeux de sa rupture

Ensuite, M. Marcoux, il serait intéressant de vous parler d’un fait important à retenir pour le succès de votre entreprise et de la fidélisation de vos employés. Cette initiative se nomme le contrat psychologique et il est inévitable de le respecter. En effet, M. Marcoux, un contrat psychologique est basé sur un concept de promesse, de réciprocité « donnant, donnant » et  sur la relation qu’un employé possède face à son travail et son employeur selon des normes, des valeurs et des règles et où l’employé s’attend à ce que ce contrat soit honoré par l’employeur[2]. À la base, un individu à son bagage de normes, d’attentes et de principes acquis tout au long de son processus de socialisation et qui peut aussi être développé selon les expériences vécues avec les autres employeurs. Pour qu’il y ait lieu à un contrat psychologique, il y a trois critères[3] qui se doivent d’être en vigueur. D’abord, il y a la « promesse », où l’individu perçoit qu’on lui a fait un serment. Ensuite, il y a le « paiement » qui est un peu comme le traitement de la promesse et l’« acceptation » des termes du contrat étant le fait que l’employé et l’employeur s’entendent sur certains éléments verbaux ou écrits proférant des promesses concernant l’emploi à venir. Il faut retenir qu’il est possible de modifier le contrat psychologique pour y amener des clarifications selon les objectifs ainsi que des améliorations tout au long que la relation d’emploi subit des changements. Un autre fait intéressant M. Marcoux est qu’il y existe aussi  des modalités d’évolution dans un contrat psychologique[4]. En premier lieu, il y a le respect où le contrat est considéré comme respecter si d’un côté, le salarié ou l’employeur constate que l’autre a honoré ses jurements. Ensuite, il est dépassé lorsque l’un des deux  considère que l’autre a accompli les promesses au-delà des attentes. De plus, il y a rupture lorsque les particularités du contrat n’ont pas été respectées ce qui peut mener aussi à la violation lorsque, par exemple le salarié ressent que son employeur ne respecte pas ses engagements. Je tiens à préciser que les effets de la perception de la rupture du contrat pourraient avoir un effet néfaste sur les rapports entre Dynamo et les jeunes employés. Il pourrait être question ici de déception et de colère, de perte de confiance, de possibilité de différend et d’une grande diminution de la loyauté. Aussi, du côté de l’employé, il pourrait  se sentir trahi et envisager un départ. Bref, c’est pourquoi vous devez faire comprendre à vos employés que vous considérez comme important le respect de ce contrat. D’ailleurs, ils vont apprécier votre dévouement à leur égard et  vont se sentir en sécurité, ce qui va les encourager à garder leurs postes à long terme chez Dynamo. Il faut aussi prendre le temps de bien communiquer et faire fréquemment des rétroactions sur les ententes afin de prévenir les malentendus puisque d’une personnalité à l’autre, les perceptions sont différentes. D’autre part, M. Marcoux, n’oublions pas que les jeunes employés sont sensibles aux promesses qu’on leur fait. Par exemple, si vous leur garantissez la chance de pouvoir organiser leurs horaires, vous devez honorer cette promesse puisque cette grande flexibilité est possiblement une des principales raisons pour laquelle ils vont vouloir se joindre dans votre équipe puisqu’ils vont pouvoir combler l’aspect qualité de vie et professionnel. En effet, la plupart des jeunes sont bien actifs, aiment pouvoir faire des activités et combler leurs besoins de vivre des expériences et de se divertir. C’est pourquoi leur offrir la possibilité de choisir leur quart de travail est une grande source de motivation à venir travailler dans votre entreprise pour ce public cible. Également, ce qui retient ces jeunes M. Marcoux est le besoin d’appartenance et d’identité. En effet, ce climat de travail où les gens se sentent comme dans une grande famille et où les membres sont solidaires entre eux dans l’entreprise est une bonne source d’attraction pour ces jeunes. Je vous le rappelle, les jeunes aiment que leur employeur soit à leur écoute et reconnaissant envers eux. Il est donc bien que vous misez sur les besoins de vos employés. Finalement, le fait de savoir qu’ils auront toujours la possibilité de grader des échelons dans l’organisation leur donnera une motivation financière de rester.

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