Les perceptions et les représentations des directeurs des ressources humaines face aux difficultés de recrutement de la main-d’œuvre

À partir de l’analyse des résultats d’une enquête qualitative auprès de 30 entreprises situées dans la région de Québec, cet article présente les perceptions et les représentations des directeurs des ressources humaines (DRH) relatives aux difficultés de recrutement de la main-d’œuvre. Dans un premier temps, j’identifierai les difficultés de recrutement en fonction de leurs caractéristiques, illustrant la réalité observée par les DRH. Dans un deuxième temps, je mettrai en évidence les facteurs explicatifs des difficultés de recrutement tels qu’ils ressortent du discours des DRH, en les regroupant en trois catégories : facteurs de nature exogène, facteurs liés à l’offre de travail et facteurs liés à la demande de travail. En conclusion, j’ouvrirai une brève discussion sur l’importance relative des facteurs explicatifs des difficultés de recrutement et sur les pistes de solution possibles pour faire face à ce phénomène.

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Entrées d'index

Mots-clés :contexte économique, Québec, entreprises, main-d’œuvre, difficultés de recrutement

Keywords :economic context, Quebec, firms, labour, recruitment difficulties

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Plan

Introduction

Les difficultés de recrutement : le phénomène tel que perçu par les DRH

Les facteurs à l’origine des difficultés de recrutement

Les facteurs de nature exogène

Les facteurs liés à l’offre de travail

Les facteurs liés à la demande de travail

Conclusion

Remerciements

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Texte intégral

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Introduction

1Dans un contexte marqué par des changements accélérés et par des incertitudes multiples et diverses sur les qualités de la main-d’œuvre, le recrutement des nouveaux employés devient de plus en plus complexe, notamment dans des entreprises où l’organisation du travail est en profonde mutation. En tant qu’« étape du processus de dotation permettant de constituer un réservoir de candidats dans lequel on sélectionnera la personne qui fournira une contribution supérieure à l’entreprise » (Barrette et al., 2002 : 54), le recrutement correspond à un ensemble d’opérations utilisées pour attirer des candidats qui se situe aussi bien en amont qu’en aval de la conclusion d’un contrat de travail ; il représente un pari sur l’efficacité future d’un individu qui est « régi par les techniques de la discrimination statistique dans un contexte d’aversion au risque » (Bruyère et al., 2005 : 233-234). Les facteurs qui structurent la logique du processus de recrutement des entreprises réfèrent principalement à l’identification des signaux qui indiquent la productivité d’un individu en recrutement et sa capacité à faire face à la nature de plus en plus flexible des postes de

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