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ADM 1002 tn 1

Dissertation : ADM 1002 tn 1. Recherche parmi 241 000+ dissertations

Par   •  23 Avril 2018  •  Dissertation  •  2 623 Mots (11 Pages)  •  310 Vues

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ADM 1002

Initiation à la gestion

Fichier-réponse

Travail noté 1

15 points

Feuille d’identité

Consignes

  1. Remplissez soigneusement cette feuille d’identité.
  2. Commencez votre travail à la page suivante, à la suite de la feuille d’identité.
  3. Sauvegardez votre travail de cette façon : ADM1002_TN1_PRÉNOM_NOM.
  4. Utilisez l’outil de dépôt des travaux pour acheminer votre travail à votre personne tutrice.

NOM   Potvin        

PRÉNOM    Marc-André        

NUMÉRO D’ÉTUDIANT    16133144        

TRIMESTRE    Hiver 2016        

ADRESSE    88 Henri-Morin, Saint-Jean-sur-Richelieu        

CODE POSTAL    J2W 2V5        

TÉLÉPHONE DOMICILE   450-348-3293        

TÉLÉPHONE TRAVAIL         

CELLULAIRE    514-229-8656        

COURRIEL    potvin.marc-andre@univ.teluq.ca ou mapotvintpi@hotmail.com        

NOM DE LA PERSONNE TUTRICE    Mme Hélène Huard        

DATE D’ENVOI   26/04/2016        

Réservé à l’usage de la personne tutrice

DATE DE RÉCEPTION         

DATE DE RETOUR         

NOTE         

Commencez la rédaction de votre travail à la page suivante.

[pic 1]


Question 1        

Il est facile de trouver plusieurs correspondances à la division de la tâche et de l’organisation scientifique du travail dans l’histoire de cas de l’entreprise Assurance Sécuriplus.   Dès les prémisses du cas, nous pouvons voir qu’il est question d’une des plus grandes entreprises d’assurances au Canada. Seulement dans la division médicale, 66 employés y travaillent pour gagner leur vie. Ainsi un premier aspect du taylorisme consiste en un but de prospérité tant pour l’employeur que pour ses ouvriers.

Par la suite,  le principe de la double division du travail peut se voir dans ce dossier.  La première est représentée comme une société comprenant trois divisions d’opérations et que celles-ci fonctionnent administrativement de façon indépendante avec un organigramme qui leur est propre. Cette dernière est constituée de sa propre direction, de son équipe de vente, de son équipe de services administratifs et de son personnel de bureau. La première division de la tâche de l’entreprise se trouve dans les types de couverture de service offert (la division assurance-vie, la division industrielle et la division médicale). C’est un parallèle à la double division du travail puisque chacune de ces trois branches de la compagnie à une tâche spécialisée. Avec ce principe de Taylor, une deuxième partie de sa théorie peut être observée dans l’organigramme même de chacune des divisions de cette compagnie. Nous y retrouvons la hiérarchisation des tâches, qui, prime à bord sont conçues par l’employeur et acheminées à la direction de chaque département.  Ce dernier, quant à lui, dirige les employés selon les orientations qu’il a reçues, dans le but d’obtenir un rendement et une qualité du produit à fabriquer et offrir aux clients.  

Il est facile d’imaginer qu’une sélection des employés s’est effectuée selon des exigences propre à cette compagnie et qu’une rémunération est offerte en rapport aux exigences des tâches et des capacités des employés.  Nous constatons que l’objectif premier de cette compagnie d’assurance est la rentabilité.  L’extrait suivant démontre bien cet aspect : « l’assureur ne prenait aucun risque puisque le taux de cotisation de chaque groupe était déterminé en fonction de son historique de réclamations. »[1]. Cela nous porte à croire que les commis de cette entreprise sont utilisés comme les agents économiques de la compagnie. Le système de rémunération prôné par Taylor est fixé conjointement avec le rendement d’un bon ouvrier.

Maintenant, voyons la problématique du rendement de la division médicale et de l’interaction entre M. Blanchette et ses employés qui est soulevée dans l’histoire de cas.  Plusieurs principes du système de Taylor sont apparents. Le principal repose sur la division verticale du travail entre les personnes qui le conçoivent et celles qui l’exécutent.  Ce qui signifie en d’autres mots, que les commis sont là pour travailler et non pour penser.

Il y a aussi le fait que le travail soit soumis à une analyse et à une décomposition systématique des tâches. Par exemple, lorsqu’il est sujet des types de réclamations ou encore du processus d’approbation des réclamations et du temps évalué afin d’effectuer chacune de ces étapes. Cela demande donc une planification, une organisation, une description explicite des tâches et du temps requis pour effectuer chacune d’entre elles. Le tout est ensuite distribué à chacun des employés.  Il y a aussi l’aspect de la formation qui a été offerte aux employés suite à l’implantation du système informatique.  Cette formation n’est pas dans un but d’épanouissement de l’employé, mais uniquement afin d’optimiser son rendement.  Ainsi, nous pouvons valider ce fait avec la déclaration de M. Blanchette. Il affirme ce qui suit : « Nous avons investi des milliers de dollars en formation interne et j’ai envoyé tous les commis aux réclamations suivre des cours de saisie et de traitement de données à l’extérieur, mais on dirait parfois qu’il n’y a rien à faire.  Il faut bien considérer la nature du travail.  Il s’agit d’aller chercher quelques renseignements dans un certain nombre de dossiers, de s’assurer que la réclamation est valide et de l’approuver le cas échéant.  Il ne s’agit tout de même pas de faire de la neurochirurgie. ».

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